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UNIVERSIDAD SAN PEDRO 
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS 
PROGRAMA DE DERECHO 
 
 
 
 
 
  
 
 
El Principio de Primacía de la Realidad Aplicado en el  
Sector Privado  
Trabajo de Suficiencia Profesional para Obtener el Título Profesional de Abogado 
 
Autor 
 
Espinoza Olortegui, Javier Eduardo 
 
Asesor 
 
Mg. Amador Donato Cruz Trejo 
 
Chimbote – Perú 
2019
 
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Palabras Claves: 
 
Tema     El Principio de Primacía de la Realidad Aplicado  
en el Sector Privado  
Especialidad Derecho Laboral 
 
 
Keywords: 
Text The Principle of Primacy of Applied Reality 
in the Private Sector 
 
Specialty Labor Law  
 
Línea de Investigación: Derecho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DEDICATORIA  
 
              A mis padres por ser el pilar fundamental 
en todo lo que soy, en toda mi educación, tanto 
académica, como de la vida, por su incondicional 
apoyo perfectamente mantenido a través del 
tiempo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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                   AGRADECIMIENTO 
               A mi familia, amigas (os) y a toda las 
personas que contribuyeron facilitándome la 
información requerida o dándome sus puntos 
de vistas desde su experiencia profesional, a 
todos ellos mi agradecimiento. Me enseñaron 
que en gran medida el éxito depende de la 
confluencia de dos condiciones subjetivas y 
materiales, las subjetivas dependen de uno 
mismo (mi voluntad, esfuerzo, dedicación) y 
las otras depende de los azares caprichosos 
de la vida. 
 
 
 
 
 
 
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INDICE 
Palabras Claves ................................................................................................................. i 
DEDICATORIA ............................................................................................................... ii 
AGRADECIMIENTO .................................................................................................... iii 
RESUMEN ....................................................................................................................... 1 
1.-  DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................ 2 
 
CAPITULO I 
EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD APLICADO AL  
SECTOR PRIVADO 
 
2.- MARCO TEORICO ..................................................................................................... 3 
2.1.- Concepto .................................................................................................................... 3 
2.2.- Naturaleza Jurídica del Principio de Primacía de la Realidad ................................... 6 
2.3.- El Principio de Primacía de la Realidad en las Sentencias del Tribunal 
Constitucional .................................................................................................................. 18 
2.4.- Alcance del Principio de Primacía de la Realidad ................................................... 22 
2.5.- Existencia de la Relación Laboral, el Artículo 4º de la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral ................................................................................................... 24 
2.6.- Aplicación del Principio de Primacía de la Realidad .............................................. 25 
2.7.- Aplicación de Principio de Primacía de la Realidad por Otros Entes ..................... 28 
2.8.- El Empleador y el Principio de la Primacía de la Realidad ..................................... 32 
2.9.- La Desnaturalización Laboral y la Primacía de la Realidad .................................... 36 
 
3.- Analisis del Problema ............................................................................................... 51 
4.- Conclusiones .............................................................................................................. 52 
5.- Recomendaciones ...................................................................................................... 53 
7.- Referencias Bibliografía ........................................................................................... 54 
7.- ANEXOS ................................................................................................................... 56 
             1.- CASO PRÁCTICO EX. 03146-2012-PA/TC ............................................ 56 
 
 
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RESUMEN 
En el Derecho Laboral, según los autores existen una serie de principios 
que buscan proteger a la parte desvalida en la relación laboral, es decir su fin es 
lograr el trato justo y equitativo en la misma, la cual a diferencia de la relación 
civil no parte de la concepción de que las partes son iguales, sino que por el 
contrario, en ella se encuentra una parte en condiciones de desventaja, esto, el 
trabajador, siendo que con la aplicación de los principios laborales se procura 
alcanzar la igualdad de las partes en dicha relación. Así tenemos que para autores 
los principios laborales son: el principio protector, la irrenunciabilidad de 
derechos, la continuidad de la relación laboral, la primacía de la realidad, la 
razonabilidad, la buena fe y la no discriminación. 
 
El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de 
divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los 
documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste 
principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se 
procede a la protección que corresponde como tal. 
 
Este principio nos es de mucha ayuda para establecer o determinar cuándo 
nos encontramos frente a una relación laboral, la misma que como tal, tiene 
elementos que van a servir para identificarla, que son: la prestación personal, el 
pago de una remuneración y la subordinación. Cabe destacar pues que en los 
casos en los que estemos frente a estos tres elementos, la relación contractual 
existente es no puede ser otro que una de naturaleza laboral (no obstante que se 
pretenda hacer creer que es una relación contractual de naturaleza civil o de otro 
tipo) y para ello resulta muy útil el principio de la primacía de la realidad. 
 
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  1.-  DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 
El problema está referido al enfoque del Principio de Primacía de la Realidad, 
tomando en cuenta que es un Principio Protector del Derecho laboral; para con respecto 
al trabajador y este pueda aplicarlo en su defensa frente a un conflicto de Material 
Laboral. 
 
El Principio de Primacía de la Realidad te brinda una protección, frente al 
empleador en los casos donde debe primar los hechos ocurridos en el centro laboral 
frente a la formalidad del contrato laboral. Con este Principio se puede dar una 
Desnaturalización del contrato laboral permitiendo el reconocimiento justo de sus 
derechos ganados del trabajador por la forma en que se desempeña en su centro de 
labores, forma que se demostrará con ayuda inclusive de una fiscalización laboral que la 
hace la Autoridad Administrativa de Trabajo para constatar el vínculo laboral. 
 
Si bien es cierto, el trabajo como actividad del hombre se puede remontar desde 
sus propios orígenes, sin embargo, dicha actividad toma real preponderancia para el 
derecho cuando el trabajo transforma algún elemento de la realidad externa y posibilita 
el aprovechamiento de sus resultados por terceras personas, por lo que se convierte en 
una actividad económica y socialmente útil.  
 
En tal sentido, se trata de salvaguardar el derecho fundamental de todo 
trabajador plasmado en nuestra constitución política ya que protege ante cualquier acto 
hostil que se pueda cometer el empleador de poder despedirlo sin antes la persona 
perjudicada poder hacer valer su derecho en las instancias que le corresponda 
oportunamente.  
 
 
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CAPITULO I 
EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD APLICADO AL SECTOR 
PRIVADO 
 
2.- MARCO TEORICO 
2.1.- CONCEPTO 
(Romero, 2004) .El principio de primacía de la realidad supone que ante 
cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que efectivamente 
sucede, el Derecho prefiere la realidad antes que lo que las partes pueden manifestar. 
El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de 
divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los 
documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste principio se 
establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección 
que corresponde como tal. 
Este principio nos es de mucha ayuda para establecer o determinar cuándo nos 
encontramos frente a una relación laboral, la misma que como tal, tiene elementos que 
van a servir para identificarla, que son: la prestación personal, el pago de una 
remuneración y la subordinación. Cabe destacar pues que en los casos en los que 
estemos frente a estos tres elementos, la relación contractual existente no puede ser otro 
que una de naturaleza laboral (no obstante que se pretenda hacer creer que es una 
relación contractual de naturaleza civil o de otro tipo) y para ello resulta muy útil el 
principio de la primacía de la realidad. 
El tema de la veracidad (o principio de primacía de la realidad) es un instrumento 
procesal que debe utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto dentro de 
un proceso (entiéndase laboral); por ello para aplicar este principio no se tiene como 
 
   4 
 
base subjetividades, sino cuestiones objetivas, por ello una vez que los hechos son 
demostrados, estos no pueden ser neutralizados por documentos o formalidad alguna. 
 
En materia laboral algunos empleadores tienden a esconder verdaderas relaciones 
de trabajo (bajo relación de subordinación) tras supuestas relaciones civiles (contratos de 
locación de servicios, principalmente) a efectos de no tener que sufragar 
los derechos que legalmente le corresponden a los trabajadores –en suma, para no 
asumir mayores costos laborales- y tampoco generar un vínculo contractual que sea 
difícil de disolver –teniendo que alegar causas justas de despido-. En ocasiones también 
se encubren relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos 
sujetos a modalidad o plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad 
demuestre y no lo simulado por el empleador. 
 
(Mesinas, 2008) .A efectos de no tener que sufragar los derechos que legalmente 
le corresponden a los trabajadores –en suma, para no asumir mayores costos laborales- y 
tampoco generar un vínculo contractual que sea difícil de disolver –teniendo que alegar 
causas justas de despido-. En ocasiones también se encubren relaciones laborales a plazo 
indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad o plazo fijo. En todas 
estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado por el empleador. 
 
En nuestro país se trata de un principio plenamente aceptado por la doctrina 
científica y jurisprudencial. Ha sido precisamente la jurisprudencia de los tribunales 
de justicia (laborales) la que ha dado carta de ciudadanía a dicho principio. 
 
La aplicación del PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD tiene un 
correlato importante, toda vez que después de reconocerse la existencia de una relación 
laboral, es de aplicación el principio protector, que en el fundamento del DERECHO 
LABORAL. Así, lo señalado ha sido reconocido en distintos niveles, ya sea desde el 
punto de vista legal (por ejemplo, a través del artículo 4 del D.S. No. 003-97-TR o a 
 
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través de la Ley General de Inspección del Trabajo) como a nivel jurisprudencial (a 
través de reiterada y permanente jurisprudencia a todos los niveles e, inclusive, a través 
del Pleno Jurisprudencial Laboral del año 2000. 
 
Consagración legal del principio (Ley General de Inspección): 
 
(Toyama, 2005). La primacía de la realidad es un principio rector de 
la función inspectiva del Ministerio de Trabajo. 
 
En la verificación del cumplimiento de las normas laborales se aplica el principio 
de primacía de la realidad, "el cual determina que se deba privilegiar los hechos 
vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los actos formales que difieran de 
la naturaleza de tales situaciones, dentro de los límites establecidos en el Reglamento 
con respecto a las presunciones relativas a la existencia de la relación laboral". 
 
Según el Reglamento (D.S. 020-2001-TR): "En aplicación del principio de 
primacía de la realidad, en caso de surgir discordancia entre los hechos verificados y lo 
que se advierte de los documentos o actos formales debe siempre privilegiarse los 
hechos constatados" (art. 3). 
 
Los desajustes entre los hechos y la forma pueden tener distintas causas: 
a) Intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real. 
b) Provenir de un error. 
c) Por falta de actualización de datos. 
d) Falta de cumplimiento de requisitos formales. 
 
 
 
 
 
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2.2.- Naturaleza Jurídica del Principio de Primacía de la Realidad 
 
(Martin, 2006). Al tocar este tema abarcaremos con un viejo aforismo civilista que 
"las cosas son lo que su naturaleza y no su denominación determina". Así, el 
llamado PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD constituye un mecanismo 
de preservación del ordenamiento jurídico laboral basado en la indisponibilidad de gran 
parte de las normas laborales. 
 
Dicho mecanismo obra viciando de nulidad aquellos acuerdos que pretenden 
desconocer el ordenamiento laboral de manera tal que, si la realidad práctica y los 
acuerdos no coinciden, se tomará en consideración la primera. 
 
Esto no significa que no haya autonomía de la voluntad en el ámbito laboral, sino 
que la habrá para establecer condiciones que mejoren los mínimos que las normas 
laborales reconocen al trabajador y de esta manera, dos personas podrían celebrar 
formalmente un contrato civil o mercantil (bajo cualquier denominación) que se 
tradujera materialmente, en la práctica, en una prestación con todas las características 
que definen al contrato laboral. 
 
Asimismo, la naturaleza jurídica del principio versa sobre dos puntos muy 
importantes: 
 
a). Mecanismo de preservación del ordenamiento jurídico laboral.- Consiste en 
que el propio ordenamiento jurídico cuenta con un conjunto de reglas y principios en 
virtud de los cuáles aquél prevalece frente a posibles eventos que pretendan 
desconocerlos, pues el fundamento es el carácter imperativo o indisponible de mayor 
parte de normas laborales cuya consecuencia son los actos (del empleador o incluso 
 
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acuerdo de partes) que pretendan desconocer el ordenamiento laboral indisponible o que 
pretendan encubrir situaciones vedadas por el propio ordenamiento, carecen de validez. 
 
b). Prevenir el fraude en la relación laboral.- Las situaciones de fraude que puede 
darse son: 
 
 Simulación absoluta (Art. 190 Código Civil): Las partes crean la apariencia de un 
contrato que no tienen intención de celebrar (intención de beneficiarse indebidamente 
de prestaciones de seguridad social). 
 
 Simulación relativa (art. 191 Código Civil): Los sujetos ocultan bajo la 
apariencia de un contrato un propósito negocial distinto (contrato de locación de 
servicios que oculta contrato de trabajo) 
 
 Ocultación de relación: No se trata en estricto de simulación negocial. Las partes 
no le han dado apariencia distinta a la relación de trabajo que han entablado, 
simplemente se han limitado a encubrirla (trabajo "negro" o clandestino). 
Frente a tales situaciones, el propio ordenamiento prevé 
las soluciones correspondientes, aunque con diferencias en el ámbito laboral respecto del 
civil: El acto simulado es nulo. En caso de distorsión de la figura contractual real o de 
ocultamiento de la relación laboral debería operar la presunción de "laboralidad" 
respecto de las prestaciones personales retribuidas (la misma que no se encuentra 
consagrada en nuestro ordenamiento). 
 
 No se requiere seguir una acción específica de nulidad (se puede hacer valer en 
el propio proceso laboral). 
 
 La simulación sí puede ser opuesta por el trabajador que intervino en ella. 
De lo anterior significa que las estipulaciones contractuales sirven para: 
 
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a. Probar la existencia de una relación contractual entre las partes. 
b. Establecer aquellas condiciones que puedan exceder el nivel mínimo de 
protección de las normas laborales. 
 
Entonces, hemos visto la correcta aplicación del PRINCIPIO DE PRIMACIA DE 
LA REALIDAD y las simulaciones que presenta, fraude que se ve reflejada en la 
contratación de trabajadores mediante la modalidad de servicios no personales que ha 
sido una fórmula utilizada por el Estado, desde hace algunos años, para establecer 
relaciones de naturaleza civil con personas que prestan servicios de manera permanente 
y continua en las entidades del Estado; no obstante ello, la realidad se encargó de 
demostrar que bajo dicha modalidad se instauraban verdaderas relaciones laborales. 
 
Por otro lado, el principio de primacía de la realidad es probablemente uno de los 
más difundidos del derecho Laboral pero tiene escaso reconocimiento expreso en las 
normas laborales. Ciertamente, la existencia de normas protectoras y de tutela laboral 
brinda el soporte necesario para que se aplique el principio. 
 
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral anota que, en "toda prestación 
de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la 
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado". Nótese que más que 
encontrarnos ante una definición del contrato de trabajo, hay en la LPCL una alusión a la 
primacía de la realidad, al referirse, especialmente a una presunción de con contrato por 
tiempo indeterminado de comprobarse la existencia de un contrato de trabajo. 
 
Ahora bien, abarcaremos dicho principio desde otro punto de vista, El principio 
de PRIMACIA DE LA REALIDAD DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL 
REGLAMENTO DE LA LEY DE INSPECCIONES (aprobado por Decreto Supremo 
No 020-2001-TR) desarrolla este principio (hay otras normas que recogen al principio 
 
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sin definirlo), indicando que "en aplicación al principio de primacía de la realidad se 
presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un vínculo de naturaleza 
laboral" (artículo 9.1), cuando, entre otros supuestos, "se comprueba las 
manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso 
específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario 
de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en 
el desempeño de la misma, entre otras". 
 
En el aspecto procesal laboral, el trabajador debe acreditar la existencia del 
contrato de trabajo (artículo 27,1 de la Ley Procesal Del Trabajo, recogiendo una larga 
tendencia legislativa y jurisprudencial), sin perjuicio de las facultades 
de investigación que tienen los jueces para apreciar la real naturaleza del contrato 
vigente entre las partes. Al respecto, debemos indicar que los magistrados laborales han 
resuelto, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000, que, ante la divergencia entre un 
contrato de trabajo y uno de locación de servicios, debe privilegiarse por el primero si, 
en la realidad, se aprecian los elementos esenciales, como son la remuneración, la 
prestación personal y la subordinación. 
 
El Tribunal Fiscal es el órgano administrativo máximo de resolución de 
conflictos de carácter tributario y también aplica el mismo procedimiento para 
los procesos tributarios. Sobre este tema, el Código Tributario señala que, en la 
apreciación de los tributos, debe tenerse en cuenta la realidad económica, esto es, los 
hechos. 
 
Finalmente, en los procedimientos concursales, La Ley General 
del Sistema Concursal (Ley Nº 27809), expresamente reconoce que en los 
procedimientos de créditos laborales se debe aplicar el principio de primacía de la 
realidad (artículo 40). 
 
 
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Manifestaciones y rasgos de laboralidad  
(Pla Rodriguez, 1998) .En las sentencias de acciones de amparo no se alude en 
forma detallada a los rasgos y manifestaciones de laboralidad pues suele existir una 
remisión expresa a las fojas del expediente o, en ocasiones, la descripción de los 
antecedentes contiene información que pudo haber explotado en mayor medida el 
Tribunal Constitucional.  
De las sentencias que hemos analizado, podemos destacar como rasgos de laboralidad 
los siguientes:  
 Manifestaciones propias del empleador.  
En este acápite veremos los principales actos propios del empleador que denotan 
la existencia de un contrato de trabajo, esto es, la actuación del demandado, fue un 
comportamiento típicamente laboral.  
Un caso evidente es la inclusión en planillas de la persona despedida y que fue 
contratada bajo locación de servicios (Expediente No. 125-2002-AA/TC-Moquegua). Es 
más, el propio contrato de locación de servicios tenía menciones de laboralidad: 
imputación del cargo como uno de confianza, término del contrato por falta 
disciplinaria. En la misma línea, en el Expediente No. 1990-2003-AA/TC-Piura se 
indicó:  
"( ...) se corrobora con el mérito de los Contratos de Servicios 
Personales, obrantes en autos de fojas 8 a 10, en los cuales se seria la 
que "el horario de ingreso y salida será el mismo de los Trabajadores 
Municipales, debiendo registrar su asistencia en la respectiva tarjeta de 
control", 'percibirá una remuneración total mensual I...T y "el contratado 
se obliga a cumplir en forma directa las labores propias de su cargo y 
 
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será supervisado y evaluado por el Concejo a través de la Dirección 
Municipal:  
Ciertamente, en el caso citado, se aprecian elementos típicos de laboralidad: 
prestación personalísima, tiempo de trabajo, supervisión propia laboral, fiscalización y 
dirección de labores, etc. En este caso, el propio contrato contenía cláusulas de 
laboralidad notorias.  
La existencia de controles de asistencia es otro de los elementos sintomáticos de 
laboralidad y que ha sido también tomado en cuenta por el Tribunal Constitucional. Así, 
en el Expediente No. 1358-2002-AA/TC se indicó que "es de aplicación al presente caso 
el principio laboral de primacía de la realidad, toda vez que la relación laboral del 
demandante con la demandada es de naturaleza permanente, bajo dependencia, marcado 
de ingreso y salida y subordinación permanente"30. Ciertamente, en caso de apreciarse 
un incumplimiento y una sanción (amonestación), también estamos ante otro rasgo de 
laboralidad (Expediente No. 1562- 2002-AA/TC-Loreto).  
Inclusive, en algunos casos, no solamente se expiden boletas de pago sino que 
también existen pagos de beneficios laborales (como gratificaciones) y hasta se 
producen descuentos sobre el pago de aportaciones patronales y se programan 
vacaciones (Expediente No. 731-99-AA/TC-Loreto):  
"(. . .) abundando en las pruebas que sustentan el fallo de la presente 
acción de garantía es de mencionar que de las boletas de remuneraciones 
aludidas en el fundamento que precede también se puede advertir que los 
co-demandantes percibían las gratificaciones de julio y diciembre de 
cada año; asimismo, que las remuneraciones que percibían los 
demandantes se encontraban sujetas a los descuentos de ley, así como 
que la demandada efectuaba el pago de los aportes patronales (...) se les 
pone en conocimiento la programación de sus vacaciones, 
correspondientes, y se les fija las fechas en que éstas se efectivizarían”.  
 
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También existen casos donde el certificado de trabajo ha sido utilizado como un 
elemento de laboralidad (Expediente No. 1140-2000-AA/TC-La Libertad) que determina 
la existencia de un contrato de trabajo32:  
"(...) se corrobora con el mérito del certificado de trabajo otorgado a la 
demandante, en el cual literalmente se señala que ésta durante el tiempo 
que prestó servicio para esta institución, ha demostrado puntualidad, 
capacidad y un alto sentido de responsabilidad en el desarrollo de sus 
funciones...".  
Finalmente, el instrumento de término de la relación laboral puede contener los 
claros elementos de laboralidad que resultaran insuficientes de apreciar durante la 
ejecución del contrato (Expediente No. 689-2003-AA/TC-Junín):  
"(....) tal como se aprecia del Memorándum Múltiple N." 066-2007-
CTARJ/GRA, en el que se da por concluidos los servicios de la recurrente 
en el cargo de Asistencia Social y se le solicita que haga entrega del 
mismo a /a Directora de la mencionada aldea infantil; igualmente, 
mediante el Reporte N," 058-2001-DAI”ER”: de fecha 30 de enero de 
2002, la Directora de la mencionada aldea infantil informa a la 
Subgerencia de Personal sobre la asistencia de la demandante, precisando 
que ha laborado como Asistenta Social en dicha dependencia hasta el 16 
de julio de 2001".  
Los autores consideraron que el análisis realizado por el Tribunal Constitucional 
resulta adecuado en el presente caso: ha valorado los términos empleados así como los 
alcances del memorándum -típico instrumento laboral-, el puesto ocupado -asistente 
laboral-, la finalidad del memorándum -la entrega del cargo-. etc.  
 
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En resumen, me parece que el Tribunal si detalla y analiza apropiadamente los 
actos del contratante que fluyen del expediente y que demuestran un tratamiento 
típicamente laboral del demandante.  
 Rasgos sintomáticos de laboralidad  
En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pública, 
el Tribunal Constitucional sostiene que la prestación de servicios de carácter permanente 
e ininterrumpido por más de un año garantiza el acceso a la estabilidad laboral (en virtud 
de lo expuesto en la Ley No. 24041). Al respecto, pueden verse las sentencias de amparo 
recaídas en los Expedientes Nos 125-2002-AA/TC-Moquegua, 2387-2002-AA/TC-La 
Libertad, 1358-2002-AA/TC-Lima, 598-2000- AA/TC-Puno y 2371-2002-AA/TC-La 
Libertad.  
Pareciera ser que el Tribunal Constitucional considerara (Expediente No. 61699- 
AA/TC-Lima) a la permanencia y continuidad corno un rasgo esencial de laboralidad:  
"( ...) el cargo de técnico relojero que el demandante aduce haber 
desempeñado no es un cargo permanente ni propio dentro del Cuadro de 
Asignación de Personal de la Municipalidad demandada; 
consecuentemente, la labor desempeñada por el demandante no cumple 
el requisito de ser de carácter permanente señalado por el artículo 1" de 
la Ley N." 24041, Máxime si como ya se ha señalado en el fundamento 
anterior, todos los contratos suscritos entre los justificables han sido en 
la modalidad de servicios no personales”.  
Es probable que la conducción de laboralidad como un concepto afín a la 
permanencia de un trabajador en la administración pública motiva que el Tribunal suela 
concentrarse en el tiempo de servicios del demandante para concluir la existencia de un 
contrato de trabajo. Si bien es relevante la permanencia y continuidad, creemos que las 
sentencias del Tribunal Constitucional serían más sólidas si se complementa a estos 
 
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elementos propios de laboralidad con otros rasgos y manifestaciones del contrato de 
trabajo que se describirán a continuación.  
Veamos algunos aspectos no evaluados por el Tribunal Constitucional. Aun 
cuando no se trabaja mucho este elemento, debemos mencionar que en algunos casos, el 
Tribunal Constitucional declaró fundadas las acciones de amparo en supuestos donde el 
demandante había laborado, en forma continuada bajo una relación civil y otra laboral 
para el mismo puesto (Expedientes Nos. 0024-2000- AA/TC-Loreto y 1128-2001-
AA/TC-Cusco). La prestación continua de servicios en un mismo cargo y sin disolución 
de continuidad es un rasgo sintomático del contrato de trabajo.  
En ocasiones, la laboralidad se ha determinado con la prestación de servicios 
continuada sin la existencia de un contrato formal que lo sustente, esto es, la prestación 
de servicios luego del término del plazo del contrato de civil (Expediente No. 598-200-
AA/TC):  
“en el citado cuaderno de registro se constata las horas de ingreso y 
egreso, que denotan la existencia permitida, por la propia demandada, de 
una efectiva relación laboral al margen de la conclusión de la vigencia 
del contrato el treinta de octubre de mil novecientos noventa y nueve; por 
consiguiente, habiéndose efectuado el despido de hecho”.  
En el mismo expediente anterior, puede apreciarse un rasgo de laboralidad 
basado en el puesto específico laboral que ocupa el demandante así como la continuidad 
en las labores:  
"Si bien la relación entre el demandante y la demandada se apoyó en 
contratos por servicios no personales, de acuerdo con el artículo 1764° 
del Código Civil; se advierte que el demandante desempeñó una labor de 
naturaleza permanente, como es la limpieza pública, y que se prolongó 
por más de once años. Por ello no resiste el menor análisis sostener que 
 
   15 
 
una labor que ha tenido tan extenso periodo de duración pueda 
considerarse razonablemente como "temporal: pues la temporalidad 
significa lo circunstancial o perentorio en el tiempo, por el contrario, ese 
periodo tan extenso refleja la naturaleza permanente de la labor”.  
Justamente, un rasgo de laboralidad es el desempeño del demandante en un cargo 
laboral y que el Tribunal Constitucional debiera evaluarlo con mayor profundidad. Así, 
existen acciones de amparo de cajeros (Expediente No. 566-99- AA/TC-Arequipa). 
asistentes en área de División de Mercados (Expediente No. 1237-2000-AA/TC-Lima), 
chofer (Expediente No. 1990-2003-AA/TC-Piura), asistente social (Expediente No. 689-
2003-AA/TC-Junín), personal de servicio y guardianía (Expediente No. 1030-2003-
AA/TC-Moquegua), secretaria (Expediente No. 1991-2003-AA/TC-Piura), Secretario 
General de Trámite Documentario, Archivo, Abastecimiento y Jefe de Registro Civil 
(Expediente No. 0132- 2002-AA/TC-Huaura), policía municipal (Expediente No. 452-
99-AA/TC-Lima), vigilante (Expediente No. 864-2003-AA/TC-lca), etc. pero que 
aparecen mencionados en los antecedentes de las sentencias y no son abordadas en los 
considerandos de las mismas.  
Finalmente, hay rasgos sintomáticos que se mencionan pero que no están 
trabajados en forma profunda en las sentencias del Tribunal Constitucional y que pueden 
reforzar la existencia de una relación laboral. Por ejemplo, tenemos la observancia de 
una jornada y horario de trabajo (Expedientes Nos. 1237-2000-AA/TC-Lima, 0532-
2003-AA/TC-Piura, 1358-2002-AA/TC-Lima), inclusión dentro del organigrama y 
estructura de personal como lo es ser Ingeniero I (Expediente No. 991-2000-AA/TC-) o 
Asistencia Social 111 Nivel SPB (Expediente No. 1140-2000- AA/TC-La Libertad).  
Acreditación de laboralidad y proceso de amparo  
La acción de amparo no cuenta con una etapa probatoria y, por ello, la primacía 
de la realidad puede ser invocada en aquellos procesos donde se demuestre con las 
pruebas insertas en la demanda que existe una relación laboral en los hechos. Si no se 
 
   16 
 
pudiera demostrar la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo o los 
rasgos sintomáticos y manifestaciones de laboralidad, se debería declarar improcedente 
la demanda.  
Así, en varias ocasiones el Tribunal Constitucional ha indicado que las pruebas 
actuadas no son suficientes y que se requiere de un proceso judicial ordinario para que se 
aprecie la pretensión del demandante. A título ejemplificativo, en el Expediente No. 
1022-97-AA/TC se declaró improcedente una acción de amparo por estas 
consideraciones:  
"Ninguno de los documentos referidos demuestra la existencia de vínculo 
laboral o de subordinación entre los contratantes (. . .) para determinar 
la real naturaleza de los contratos referidos se requiere de otras pruebas 
que acrediten la existencia de una relación de subordinación y de la 
realización de labores permanentes, por más de un año, en forma 
ininterrumpida (. . .) en consecuencia, la reposición que solicita la 
demandante debe tramitarse en la vía correspondiente en la medida en 
que en la vía del amparo no existe estación probatoria".  
En el mismo sentido que el anterior, y aludiendo al carácter sumario del proceso 
laboral, el Tribunal Constitucional ha indicado (Expediente No. 604-99-AA/TC-
Arequipa) 33:  
"(. . .) en el presente caso, por falta de elementos de juicio suficientes, 
llegar a dilucidar la cuestión antes señalada conllevaría a la actuación 
de pruebas, lo que no es posible en los procesos de garantía como el 
presente, que por su naturaleza especial y sumarísima, carecen de 
estación probatoria; razón por la cual la Acción de Amparo no es la vía 
pertinente”. 
 
   17 
 
En mejores términos, el Tribunal Constitucional indica que los elementos 
aportados por las partes no crean una convicción suficiente para determinar la existencia 
de un contrato de trabajo:  
"La documentación aparejada a la demanda y durante la secuela del 
proceso, no otorga convicción suficiente a este Colegiado para, como 
afirman los actores, considerar que, en virtud del principio de primacía 
de la realidad, sus labores efectuadas tenían las características de 
subordinación, dependencia y permanencia, propias de la prestación de 
servicios personales" (Expediente No. 2037-2002-AA/TC-Puno).  
Ahora bien, en determinados casos, el Tribunal Constitucional se ha apoyado en 
inspecciones realizadas por terceros. Así, en ocasiones, el Tribunal Constitucional se ha 
basado en inspecciones laborales del Ministerio de Trabajo para determinar la existencia 
de un contrato de trabajo y declarar fundada la demanda (Expediente No. 1128-2002-
AA/TC-lca):  
"(.. .) en autos obran dos actas de visita de inspección especial efectuadas 
por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción Social de Ica, de 
fechas 11 y 26 de setiembre de 2001, de las cuales se desprenden los 
siguientes hechos: a) que la recurrente ha venido desempeñando labores 
de naturaleza permanente; b) que se le ha pagado una remuneración 
mensual; c) que se ha cumplido un horario de trabajo de 8 horas diarias; 
y d) que la recurrente continuó laborando después del vencimiento del 
último contrato. Asimismo, cabe precisar que dichas actas, a tenor del 
segundo párrafo del artículo 17.1 del Decreto Legislativo N," 910, Ley 
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, tienen el 
carácter de instrumento público y, en consecuencia, han adquirido valor 
probatorio”. 
 
   18 
 
Inclusive, en ciertos procesos, la relación laboral también quedó acreditada con la 
constatación de una autoridad (Policía Nacional):  
"(. . .) a solicitud del demandante, junto con otra persona, se constituyó 
personal policial en la Oficina de Personal de la Municipalidad 
demandada, donde el Jefe de Personal, don Manuel Lingán Cuentas, 
manifiesta: don "Nazario Gonzales Bueno, ha prestado servicios desde el 
01-11-92 al 31- 12-98 […] Como obrero de limpieza pública" 
(Expediente No. 525-99- AA/TC-Cajamarca).  
 
2.3.- El Principio de Primacía de la Realidad en las Sentencias del Tribunal 
Constitucional 
 
(Agreda, 2009) .La década de los noventa supuso un "boom" de los contratos no 
laborales tanto en el sector privado como el público, esto es la utilización de contratos 
civiles en "reemplazo" de figuras contractuales laborales. Se puede afirmar que hubo un 
fenómeno de deslaboralización convencional, una "huida contractual" del Derecho 
Laboral de auténticos empleadores.  
La crisis económica y necesidad de reducir costos laborales, la flexibilidad y 
desregulación legal, la falta de adecuación de los agentes laborales a los nuevos cambios 
sociales y económicos, el fenómeno de individualización de las relaciones laborales, la 
promoción del propio Estado de figuras no laborales -formación laboral juvenil, 
tercerización y "creación de contratos de cuarta-quinta", así como una deficiente 
fiscalización estatal, crearon el marco necesario para que las empresas privadas y el 
Estado utilicen contratos civiles que ocultaban una auténtica relación laboral.  
En este contexto, los autores anotaron que es necesario utilizar una de las 
herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo, cual es el principio de primacía de 
la realidad, de enorme arraigo en la jurisprudencia y los órganos administrativos 
 
   19 
 
nacionales. La utilidad de resoluciones y sentencias que resuelven sobre la base de este 
principio. 
Como hemos dicho, un número importante de empleadores celebraron contratos 
civiles de locación de servicios con trabajadores contratados (donde el pago eran 
"honorarios profesionales" o "rentas de cuarta-quinta"), cuando debieran haber suscrito 
un contrato de trabajo pues los servicios eran subordinados, con la finalidad de evitar el 
pago de los tributos y beneficios laborales (costos o sobrecostos laborales) propios del 
contrato de trabajo sin dejar de tener en cuenta la consabida estabilidad laboral. Ante 
ello, si, en los hechos, se aprecian los elementos esenciales y rasgos de un contrato de 
trabajo, se estima que realmente existió tal contrato.  
Ciertamente, lo expresado no supone que cuando exista una prestación bajo un 
contrato de locación de servicios, necesariamente deba considerarse que estamos ante un 
contrato de trabajo. El análisis debe ser casuístico y solamente la aplicación del principio 
de primacía de la realidad procedería si hay elementos que permiten distinguir 
claramente que nos encontramos ante un contrato de trabajo.  
Por medio de este artículo los autores quisieron presentar de manera general al 
principio de primacía de la realidad y realizar un análisis de las consideraciones de la 
jurisdicción constitucional sobre tal principio. Para cumplir con dicho propósito, hemos 
estudiado las sentencias recaídas en acciones de amparo de los últimos años del Tribunal 
Constitucional.  
No pretenden agotar el tema pero sí, cuando menos, desarrollarlo de manera 
general y comparativa. Para estos efectos, han considerado analizar lo resuelto por el 
Tribunal Constitucional en las acciones de amparo donde se discute la aplicación del 
Principio de Primacía de la Realidad. 
 
   20 
 
El Tribunal Constitucional como mayor interprete de la Constitución ha 
establecido y resuelto una serie de incertidumbres y problemas de carácter laboral pero 
partiendo de una serie de criterios de valoración: 
 
 Criterios generales de valoración del Tribunal Constitucional 
Existe una serie de consideraciones que se debería tomar en cuenta para apreciar, en 
cada caso, si nos encontramos o no ante una relación laboral, estos criterios son los 
indicios de laboralidad. 
 
a). Primer criterio de Valoración.- Consiste en el tipo de ocupaciones 
típicamente laborales sobre los que verse el contrato de locación de servicios. 
Así, dichas labores deberán responder a una naturaleza tal que no implique un 
poder de dirección del comitente el que se refleje en la dación de órdenes y 
directrices que supongan una supeditación de las actividades del locador. 
 
b). Segundo criterio de valoración.- Un contrato de locación de servicios es que 
la prestación debe ser ejecutada en forma eventual y no exclusiva. Es decir, los 
contratos de locación de servicios deben ser temporales en tanto permiten cubrir 
necesidades eventuales o accidentales, o dicho de otro modo, son de 
suma utilidad en tanto permitan atender requerimientos coyunturales de las 
entidades estatales, sin que ello importe la configuración de un contrato de 
trabajo. 
 
c). Tercer criterio de valoración.- "Exclusividad". (Toyama, 2004). En los 
contratos de locación de servicios, los servicios suelen ser para 
diversas empresas; en cambio, en los contratos laborales, hay exclusividad. 
 
Así, teniendo en cuenta lo indicado, se observó que la desnaturalización del 
contrato de locación de servicios, se apreciaría cuando nos encontramos ante la 
 
   21 
 
presencia de rasgos que impliquen subordinación. Estas pistas que mencionamos 
son las que constituyen los rasgos sintomáticos y manifestaciones de la relación 
laboral. 
 
 Indicios de laboralidad.- Así como los generales de valoración del Tribunal 
Constitucional antes mencionado, también existen los indicios de laboralidad que 
fueron mencionados anteriormente y son: 
 
 La incorporación del contratado a la estructura organizativa del contratante: La 
actividad de la persona contratada se incorpora en un engranaje preestablecido, 
perteneciendo al que contrata, quien es el que tiene la potestad de organizar y coordinar 
las actividades de las personas pertenecientes a dicha organización. 
 
 Lugar de Trabajo.- El contratado presta los servicios en el lugar o lugares establecidos 
por el contratante. Generalmente, se entiende que le indicio opera con mayor precisión 
cuando el lugar fijado es el principal dentro de las operaciones del contratante. 
 
 Horario y jornada de trabajo.- El contratante fija el tiempo en el cual el contratado 
prestará sus servicios, ya sea desde la cantidad de horas que durará su prestación o los 
momentos en el día en el que este ejecutará sus obligaciones. 
 
 Exclusividad.- Supone que el contratado no podrá (por obligación contractual o por 
imposibilidad material) prestar servicios a personas distintas del contratante. 
 
 Provisión de herramientas de trabajo.- El contratante provee las herramientas para la 
ejecución del servicio. Así, si se tratase de una prestación autónoma, debería ser en 
principio el contratado quien realice sus actividades con sus propios instrumentos. 
 
 
   22 
 
 Retribución fija y periódica.- Se refiere a que el contratado percibe una 
contraprestación por sus servicios de modo preestablecido, y no en función de alguna 
particular circunstancia concreta (comisiones, por ejemplo, o por cada servicio 
prestado). Igualmente, se refiere a que esta contraprestación se percibe cada cierto 
tiempo predeterminado, y no en función de cada oportunidad de ejecución del servicio. 
Así, con este indicio queda demostrado que el grado de sujeción es tal que la relación es 
de tracto sucesivo y no en función de determinadas coyunturas. 
 
 Imposibilidad de rechazar encargos.- (Agreda, 2009) .Este indicio se refiere a que el 
contratado no puede considerarse autónomo cuando la asignación de encargos es de 
naturaleza tal que su prestación de servicios no puede ser negada ante un requerimiento 
del contratante. Así, si se verifica que el contratado necesariamente tiene que acatar los 
encargos de su contratante, el grado de autonomía se verá reducido. 
 
Pero claro, los indicios señalados previamente nos son de utilidad en la ejecución 
de servicios en donde la subordinación aparece como un elemento difuso, en donde las 
actividades por parte del contratado puedan hallarse en una zona gris, entre la 
laboralidad y la autonomía. 
 
2.4.- Alcance del Principio de Primacía de la Realidad 
(Melendez, 2013). En primer término, los autores mencionaron que el Tribunal 
Constitucional ha aludido a la propia definición del contrato de trabajo sobre la base de 
sus elementos esenciales con claros rasgos de laboralidad propios del principio de 
primacía de la realidad: 
 
"Se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: 
La prestación de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada 
de servicios a cambio de una remuneración). 
 
   23 
 
 
Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral 
permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a 
prestar servicios en beneficio de aquél de manera diaria, continua y permanente, 
cumpliendo un horario de trabajo" (Expediente Nº 1944-2002-aa/TC-Lambayeque). 
 
En pocas ocasiones el Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre los 
alcances del principio de primacía de la realidad. Empero, en un caso definió en forma 
adecuada al principio. 
 
"(…) así como en el principio de la realidad, según el cual, en caso de discordia entre lo 
que ocurriese en la práctica y lo que apareciera de los documentos o contratos, debe 
otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en de los hechos" (Expediente Nº 
2132-2003-AA/TC-Piura). 
 
En suma, el Tribunal Constitucional reconoce a la aplicación del principio de 
primacía de la realidad, desplazando la formalidad contractual. Así, en el expediente Nº 
2387-2002-AA/TC-La Libertad se indica lo siguiente: 
 
"En virtud del principio de primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen de 
la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo –de servicios no 
personales- del demandante, éste ha trabajado en condiciones de subordinación, 
dependencia y permanencia". 
 
De los expedientes revisados, los autores concluyeron que el Tribunal 
Constitucional maneja el contenido y alcances del principio de primacía de la realidad 
descritos por la doctrina aunque, en ocasiones -como verán, no describe todos los rasgos 
y manifestaciones típicas de un contrato de trabajo que podrían complementar los 
considerandos de las sentencias.  
 
   24 
 
2.5.- Existencia de la Relación Laboral, el Artículo 4º de la Ley de 
Productividad y Competitividad Laboral señala: 
(Arce, 2008). “En toda prestación personal de servicios remunerados y 
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.  
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo 
indeterminado o sujeto a modalidad.  
El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y 
con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito 
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.  
De la lectura del citado artículo se advierte que nuestro legislador presume la 
existencia de una relación laboral si en la ejecución de sus labores, el trabajador brindó 
sus servicios de manera subordinada, personal y remunerada, Sin embargo, quien tiene 
que acreditar que la prestación de labores tuvieron esas características es el trabajador 
porque así lo preceptúa el artículo 27º de la Ley Procesal de Trabajo que señala: “el 
trabajador debe acreditar la existencia de la relación laboral”.  
Por tanto, al ser el trabajador quien tiene la carga de acreditar la existencia del 
contrato de trabajo, deberá acompañar a su demanda laboral los medios probatorios que 
acrediten tal afirmación.  
Desafortunadamente, en muchas ocasiones el trabajador no cuenta con los 
suficientes medios probatorios que acrediten de manera evidente la existencia de la 
relación laboral, por lo que en atención a esa situación los Jueces Laborales han hecho 
uso del Principio de Primacía de la Realidad el cual es, probablemente, uno de los más 
difundidos del Derecho Laboral.  
En virtud de este principio laboral, aún cuando exista un contrato formalizado 
por escrito de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual 
 
   25 
 
entre las partes es la forma como, en la práctica, se ejecuta dicho contrato, preeminencia 
de la realidad sobre lo estipulado en el contrato.  
Este desajuste entre lo que ocurre en la práctica y lo que se produce en los hechos 
puede tener distintas procedencias. Pasamos a reseñar algunas de ellas:  
a. Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación 
jurídica distinta de la real. Este es el principal supuesto que se aprecia en la 
realidad. Esto sería el supuesto típico de una simulación relativa, es decir, cuando 
se disimula el contrato real sustituyéndole ficticiamente por un contrato distinto. 
Las diferencias entre el contrato simulado y el efectivo pueden versar sobre todos 
los aspectos: las partes, las tareas, los horarios, las retribuciones, etc.  
b. Provenir de un error. Éste, generalmente, es en la calificación del trabajador.  
c. Derivar de una falta de actualización de los datos.  
d. Originarse de la falta de cumplimiento de los requisitos formales. 
Ciertamente, el principio de primacía de la realidad se aplica únicamente en los 
casos donde se aprecie una disconformidad entre la práctica (hechos) y el 
contrato (formalidad) suscrito.  
2.6.- Aplicación del Principio de Primacía de la Realidad 
(Matos, 2011). El Juez laboral, al valorar los medios probatorios presentados por 
el demandante, analizará las manifestaciones y rasgos sintomáticos del contrato de 
trabajo.  
Algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de 
trabajo como son :remuneración, prestación personal y subordinación (la entrega de 
boletas de pago, inscripción en planillas, cumplimiento de algunas obligaciones 
tributarias propias de una relación laboral –descuentos por AFP u ONP, Essalud, etc), 
pago de beneficios sociales ( CTS, gratificaciones, vacaciones, etc), dependencia, 
 
   26 
 
concesión de licencias, la entrega de circulares, el cumplimiento de determinados 
procesos disciplinarios propios para los trabajadores dependientes, descuentos por 
tardanzas, recepción de beneficios del CAFAE, entrega de aguinaldos o canastas de 
navidad, inclusión dentro de la jerarquía u organigrama de la institución, etc. 
Asimismo, el Magistrado laboral, para llegar a la convicción de la existencia de la 
relación laboral, analizará la existencia de los rasgos sintomáticos de un contrato de 
trabajo: es decir, la exclusividad en la prestación de servicios, la estabilidad, la 
permanencia en los pagos mensuales y la continuidad, rasgos que como bien afirma el 
profesor Toyama, son “pistas” o características propias de una relación de trabajo que no 
bastan para demostrar la existencia de una relación laboral y constituyen sólo indicios 
que sumados a los elementos del contrato de trabajo, pueden inducir a “laboralizar” una 
relación (sobre todo en los casos -llamadas zonas grises- donde resulta difícil determinar 
la existencia o no de una relación laboral)”. 
En consecuencia, si el empleador considera que la relación que existió con su 
locador de servicios no fue laboral, es necesario que en la ejecución del contrato no se 
aprecie, como lo indica la doctrina y jurisprudencia laboral, las manifestaciones de los 
elementos esenciales y/o de los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo que hemos 
descrito.  
El Tribunal Constitucional al emitir sentencia en el proceso seguido con el 
Exp.Nº 01052-2011-PA/TC desarrolla apropiadamente los lineamientos relacionados a 
este principio laboral: 
“Por tanto, en aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos prevalece 
sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía encubrir una 
relación laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las partes ha existido una 
relación de naturaleza laboral y no civil; el actor solo debió ser despedido por comisión 
de falta grave, por lo que el emplazado, al haber despedido al demandante sin haberle 
expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta 
 
   27 
 
laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido 
arbitrariamente. 
Para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta 
mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentó, en 
forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad:  
a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se ejecuta;  
b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la emplazada;  
c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado;  
d) prestación de cierta duración y continuidad;  
e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del 
servicio;  
f) pago de remuneración a la demandante; y, 
g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las 
gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud. 
En el presente caso, con el Cuadro de Asignación de Personal (f. 188), el contrato 
de locación de servicios (f. 125), el término de referencia (f. 121) y el Informe de 
Actividades N.º 001-2010-JHMQ/AU de fecha 30 de abril de 2010 (f. 178), se acredita 
que el demandante prestó servicios para el emplazado desempeñando la función de 
técnico administrativo y atención al usuario, labores que por su propia características son 
de naturaleza permanente y subordinada máxime si las labores se desarrollaban con 
implementos proporcionados por la institución conforme se advierte del propio tenor del 
informe de actividades antes referido; además de encontrarse el actor sujeto a un horario 
de trabajo impuesto por el emplazado tal como se acredita con los registros de ingresos y 
salidas obrantes de fojas 99 a 120 y 463 a 483.” 
 
   28 
 
2.7.- Aplicación de Principio de Primacía de la Realidad por Otros Entes 
(Rubio, 2005). El Principio descrito no solo se ha plasmado en numerosos 
pronunciamientos jurisprudenciales de la judicatura laboral sino también en 
pronunciamiento del Tribunal Fiscal quien en su Resolución Nº 342-1-98 este ente 
indico “que pese a existir formalmente un contrato de locación de servicios, cuando se 
aprecia en los hechos la existencia del elemento subordinación, debemos considerar que 
estamos frente a una relación laboral para efectos, en este caso de la seguridad social”. 
En ese mismo sentido, es la RTF Nº 157-2-2002 señaló: “(…) al concluirse que la 
Administración no ha acreditado el elemento subordinación, que define la existencia de 
una relación laboral, precisándose que la naturaleza laboral no acredita con la sola 
existencia de pago periódicos sino que requiere de otras manifestaciones, tanto la 
facultad de dirección del empleador…” 
La aplicación de este Principio se da porque el Código Tributario recoge en su 
norma VII, el Principio de Realidad Económica para determinar la verdadera 
naturaleza del hecho imponible, esta norma dispone: “para determinar la verdadera 
naturaleza del hecho imponible, la Superintendencia Nacional de Administración 
Tributaria SUNAT tomara en cuenta los actos, situaciones y relaciones económicas que 
efectivamente realicen, persigan y establezcan los deudores tributarios…”. 
Asimismo, es usual que también el INDECOPI aplique este principio en los 
procedimientos concursales en los casos en los que se discuta la existencia de un crédito 
laboral, habiendo señalado en la Resolución Nº 0337-1999/TDC-INDECOPI “en 
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 23º la Ley de Restructuración Patrimonial, 
deben utilizarse en esta tarea todos los medios para determinar si los referidos créditos 
tienen naturaleza laboral obra en el expediente copia de una constancia de trabajo 
expedida a favor del señor Quineche por la empresa insolvente”. Por último, también se 
debe señalar que la Administración del Estado, también aplica el citado Principio ya que 
la Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General, que regula todo tipo de 
 
   29 
 
procedimiento ante la Administración, recoge como un Principio del Derecho 
Administrativo el Principio de Verdad Material, según el cual “en el procedimiento, 
la autoridad administrativa deberá identificar plenamente los hechos que sirven de 
motivo a sus decisiones, para lo cual deberán adoptar todas las medidas probatorias 
necesarias autorizadas por Ley, aun cuando no haya sido propuesta por los 
administrados o hayan acordado eximirla de ellas”. El citado Principio es una premisa 
de actuación para la administración de Trabajo “Si la Administración no se ajusta a los 
hechos materialmente verdaderos, su acto está viciado. En efecto, la decisión 
administrativa debe ser independiente de la voluntad de las partes. Un acuerdo de partes 
sobre los hechos en el proceso civil es obligatorio para el juez pero no resulta para el 
administrador, que debe aprobarlos. A la inversa, tampoco puede la decisión 
administrativa depender de la voluntad del Administrado de no aportar las pruebas del 
caso; aquella debe ajustarse al Principio de Verdad Material”. 
Asimismo, es importante tener en cuenta que en el Pleno Jurisdiccional 
Laboral realizado en la ciudad de Tarapoto en el año 2000 se acordó que “si el Juez 
constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato 
de servicios civil o comercial, deberá preferir la aplicación de los principios de la 
primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que 
preconiza el Código Civil para reconocer los derechos laborales que correspondan”.  
Aplicación de Principio de Primacía por parte de la Autoridad Administrativa 
de Trabajo.- Como ya se mencionó líneas arriba, la actual Ley de Inspección de 
Trabajo, ley N° 28806, recoge el Principio de Primacía de la Realidad en su artículo 2º 
numeral 2, Con la dación de este artículo los inspectores de trabajo están obligado a 
aplicar el principio, puesto que este mismo artículo dispone en su penúltimo párrafo “los 
inspectores de trabajo, además de observar todas las disposiciones legales que regulan 
la actividad inspectiva, deberá ejercer las funciones y cometidos que tienen atribuidos 
de conformidad de los principios antes señalados”. Coadyuva a la aplicación de este 
Principio las facultades que detenta los inspectores de trabajo, así como lo dispuesto por 
 
   30 
 
el artículo 16º de la citada norma que establece: “los hechos constatados por los 
inspectores actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los 
requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que en 
defensa de sus respectivas derechos e intereses pueden aportar los interesados”. Sin 
embargo, es importante precisar que si el inspector aplica este Principio debe desarrollar 
un razonamiento lógico-jurídico que motive el porqué está aplicando el Principio, es 
decir, debe precisar por qué ha arribado a la conclusión que las labores efectuadas por el 
trabajador inspeccionado son labores dependiente, ello en virtud a que la Dirección de 
Inspección laboral del Ministerio de Trabajo, ha señalado en la Resolución publicada en 
el Diario el Peruano del día 16 de noviembre de 2007 “de la revisión del acta de 
inspección (…) se desprende que si bien la inspectora comisionada consignó que la 
señora (…) tenía la condición de trabajadora de la empresa (…) inspeccionada …en 
ninguna parte de la misma desarrollo el razonamiento lógico-jurídico que motivo dicha 
calificación; es decir, los elementos que la llevaron a considerar que el servicio que 
prestaba la señora se desarrollaba de manera personal, que existía una contraprestación 
por el mismo y que, principalmente, las labores se realizaban bajo la subordinación de la 
empresa inspeccionada(…) no pudiéndose determinar y establecer una correcta 
aplicación del principio de primacía de la realidad al requerirse de la actuación de 
medios probatorios adicionales que no son de competencia de esta instancia; por lo que 
resulta procedente cortar el procedimiento (de inspección), dejándose sin efecto la 
sanción económica impuesta”. 
Artículo 9.- Aplicación del principio de primacía de la realidad y presunciones 
en el servicio inspectivo 
9.1 Sin perjuicio de la facultad general establecida en el artículo 3º del 
Reglamento, se presume la existencia de un vínculo de naturaleza laboral, salvo 
prueba en contrario,  cuando dentro de un procedimiento de inspección de trabajo 
se constate cualquiera de las siguientes situaciones: 
 
   31 
 
a) El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o 
equivalente, a los de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la 
empresa. 
b) Habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre-
profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, la persona continúa 
prestando servicios a la empresa que lo contrató. 
c) La labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de 
trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado. 
d) En la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los 
elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la 
subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, 
la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño 
de la misma, entre otras, conforme al Artículo 9º del TUO. 
9.2. La presunción del numeral anterior también se aplica a las empresas 
especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que destaquen personal en 
empresas usuarias, independientemente de la denominación que las partes 
otorguen al contrato, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones: 
a) El personal destacado es contratado por la empresa especial de servicios o 
cooperativa de trabajadores bajo un contrato diferente al laboral o asociativo 
laboral, según corresponda. En este caso, la relación laboral se presume respecto 
de la empresa o cooperativa que haya destacado a dicho personal. 
b) La empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una 
empresa especial de servicios o cooperativa de trabajadores. En este caso, se 
presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el 
trabajador destacado. 
9.3 La infracción a los supuestos de intermediación laboral previstos en la Ley Nº 
27626 y en su Reglamento determina que, en aplicación del principio de primacía 
 
   32 
 
de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los 
respectivos trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria. 
  
Artículo 2º.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del 
Trabajo 
El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, así como 
de los servidores que lo integran, se regirán por los siguientes principios ordenadores: 
(…) 
2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos 
constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre 
privilegiarse los hechos constatados. 
(…)  
Artículo 3.- Principios ordenadores del Sistema de Inspección del Trabajo 
De conformidad con lo establecido por el artículo 2 de la Ley, el funcionamiento 
y la actuación del Sistema de Inspección de Trabajo, así como de los servidores 
públicos que lo integran, se regirán por los principios de legalidad, primacía de la 
realidad, imparcialidad y objetividad, equidad, autonomía técnica y funcional, 
jerarquía, eficacia, unidad de función y de actuación, confidencialidad, lealtad, 
probidad, sigilo profesional y honestidad y celeridad. 
 
2.8.- El Empleador y el Principio de la Primacía de la Realidad 
 (Dominguez, 2010). El Principio de la primacía de la realidad es un principio 
propio del Derecho del Trabajo, por el cual "en caso de discordancia entre lo que ocurre 
en la práctica  y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es 
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos..." (STC  N° 1944-2002-AA/TC). 
Conforme lo ha definido el Tribunal Constitucional, por el principio de la 
primacía de la realidad, se debe buscar la verdad real de los hechos ocurridos; sin 
 
   33 
 
embargo, ello no implica que los documentos, ya sean contratos, boletas de pago o 
demás documentos laborales, pierdan valor en un proceso judicial por aplicación del 
principio de la primacía de la realidad. 
En efecto, no se trata de no darle valor a los documentos, sino que solo en caso 
de comprobarse discordancia entre los hechos y documentos, corresponde privilegiar lo 
ocurrido en los hechos, por lo que si la única prueba de un hecho es un documento, a 
pesar de las alegaciones de las partes, se deberá tener por cierto el contenido del 
documento, al no existir verificación alguna de los hechos ocurridos. 
Los autores han tenido conocimiento de algún caso en que un inspector de 
trabajo ha emitido un acta de infracción sustentándose en que por aplicación del 
principio de la primacía de la realidad no puede darse valor a unas declaraciones juradas 
emitidas por trabajadores sujetos a un contrato a tiempo parcial, en los que declararon 
que nunca prestaron servicios por 4 o más horas de trabajo; la inspectora se sustentó 
en que en este caso al tratarse de un vendedor, no podía fiscalizársele y por lo tanto no 
estaba sujeto a la jornada máxima de trabajo, por lo que presumía que los documentos 
que se presentaron no tenían validez. 
Es decir, que la supuesta aplicación del principio de la primacía de la realidad por 
parte de la inspectora de trabajo, partió de una presunción jurídica, lo que le hizo 
concluir que los documentos firmados, no tenían validez alguna. 
Sin embargo, esta interpretación efectuada rompió con la lógica que reviste este 
principio, en el que debe existir una contradicción en cuanto a hechos y documentos; en 
el caso referido, la inspectora lo aplicó ante la discordancia entre su fundamentación 
jurídica y los documentos, ello no es una adecuada aplicación del principio de la 
primacía de la realidad. 
El principio protector, que se manifiesta en tres reglas ( In dubio pro operario, 
aplicación de la norma más favorable y aplicación de la condición más favorable), 
 
   34 
 
requiere en cada uno de los supuestos que exista una duda en cuanto al derecho que se 
discute; en la regla in dubio pro operario, la duda trata  en cuanto a la interpretación de 
la norma; en la regla de la aplicación de la norma más favorable, la duda consiste en 
determinar cuál es la norma que corresponde aplicar, y en cuanto a la aplicación de la 
condición más favorable, lo que está en duda es determinar si se aplica la nueva 
condición de trabajo o la derogada. 
Bajo el mismo sentido, el principio de la primacía de la realidad también implica 
la existencia de una duda, pero esta trata respecto si es válido lo que figura en los 
documentos, o lo que se ha constatado en la realidad, por lo tanto solo puede aplicarse el 
principio de la primacía de la realidad, siempre que se haya verificado plena y 
fehacientemente lo que ocurrió en los hechos, y si estos hechos verificados son 
contrarios a lo que fluye de los documentos presentados. 
Lamentablemente, muchos profesionales en Derecho asumen que el principio de 
la primacía de la realidad se aplica como una regla de favorecimiento del trabajador, por 
ejemplo, en el caso que en un contrato sujeto a modalidad por necesidades de mercado, 
no se indique la causa objetiva de contratación, ¿se desnaturalizaría el contrato por 
aplicación del principio de la primacía de la realidad?, en muchos casos se ha resuelto de 
esta forma, favoreciendo al trabajador, cuando no ha existido verificación respecto de 
los hechos ocurridos. 
En este caso, para resolverlo en forma favorable al trabajador, no corresponde 
aplicar el principio de la primacía de la realidad, sino la presunción de laboralidad 
contenida en el artículo 4 del D. Leg. 728, por el cual "En toda prestación personal de 
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de 
trabajo a plazo indeterminado", por lo tanto, al no existir causa objetiva de 
contratación, se entiende que la relación laboral desde un inicio fue a plazo 
indeterminado. 
 
   35 
 
Sin embargo, que ocurriría si en el caso que estamos analizando, se verifica la 
realidad de los hechos y se determina que el puesto que ocupó el demandante era de 
naturaleza temporal y por lo tanto, sí justificaba la contratación bajo la modalidad por 
necesidades de mercado, es decir que por la naturaleza del cargo desempeñado, solo 
sería necesaria la prestación de servicios durante un tiempo determinado en el que se 
produjo el incremento coyuntural en la producción, es este caso, se cumple con el 
supuesto previsto para la aplicación del principio de la primacía de la realidad: los 
documentos indican que estamos ante una relación laboral a plazo indeterminado, pero 
de la realidad de los hechos se demuestra que el ex trabajador fue contratado 
exclusivamente para atender un incremento coyuntural en la producción de la empresa, 
ante este caso ¿corresponde aplicarse el principio de la primacía de la realidad? 
Muchos abogados tienen el prejuicio que el principio de la primacía de la 
realidad sólo puede ser aplicado en favor del trabajador y jamás en beneficio del 
empleador, lo que es absolutamente falso, el único principio del Derecho del Trabajo 
que busca favorecer al trabajador es el principio protector, el que tiene como finalidad 
equilibrar las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador; sin embargo, el principio 
de la primacía de la realidad es un principio del Derecho del Trabajo y no exclusivo del 
trabajador, por lo que también puede ser aplicado en beneficio del empleador. 
Americo Plá Rodríguez en su libro Principios del Derecho del Trabajo expone 
que únicamente 4 de los 7 principios son aplicables exclusivamente para los 
trabajadores, los cuales son: Principio protector, Principio de irrenunciabilidad de 
derechos, Principio de no discriminación y Principio de continuidad; los otros 3 
principios se aplican a las relaciones de trabajo, los cuales son: Principio de la primacía 
de la realidad, Principio de razonabilidad y Principio de la Buena fe, por lo que resulta 
claro que sí puede beneficiarse el empleador del principio de la primacía de la realidad. 
En el caso propuesto, debería primar los hechos que demuestran que el trabajador 
sólo fue contratado para atender el incremento coyuntural, o debería desnaturalizarse la 
 
   36 
 
relación de trabajo; para resolver el caso, es necesario apelar al inciso d) del artículo 77 
del TUO del D.Leg. 728, que dispone: 
 
"Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de 
duración indeterminada: 
 
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las 
normas establecidas en la presente ley". 
El mandato del Legislador es que el trabajador acredite la existencia de fraude a 
las normas, lo que se presume cuando se advierte la omisión de la causa objetiva en el 
contrato de trabajo; sin embargo, si en el transcurso del proceso, el empleador prueba 
que existió una justificación legal para la contratación, será evidente que no existió 
transgresión al ordenamiento jurídico, pues se contrató al trabajador bajo una modalidad 
que en la realidad si se cumplió, siendo el único defecto, uno formal por no haber 
incluido en el texto del contrato lo que en la realidad se dió. 
Es por ello que en este caso si cabría la posibilidad de aplicar el principio de la 
primacía de la realidad a favor del empleador, por cuanto por un orden razonable y justo, 
corresponde privilegiar los hechos antes que los documentos, más aún cuando en el caso 
desarrollado, constituiría un abuso que el trabajador que tenía conocimiento que sus 
servicios eran temporales, acceda a un contrato a plazo indeterminado que no le 
correspondía. 
2.9.- La Desnaturalización Laboral y la Primacía de la Realidad 
(Neves, 2003). Las normas laborales prevén diferentes supuestos en los cuales 
una figura no laboral es considerada como laboral. Nos referimos a los casos de 
desnaturalización, esto es, cuando, por mandato legal se considera que estamos ante una 
relación laboral si se presenta un determinado supuesto o se verifica la existencia de un 
 
   37 
 
específico requisito legal. En suma, si bien se concluye en un contrato de trabajo, el 
principio de primacía de la realidad importa un procedimiento y una consideración 
probatoria, mientras que la desnaturalización es la aplicación automática de los 
supuestos previstos en las normas legales.  
Veamos algunos supuestos recogidos por los autores. La sanción legal en los 
casos de formación laboral juvenil y prácticas pre profesionales (artículo 7 del 
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, modificado por Decreto Supremo No. 
011-2001-TR) en varios casos importa la laboralización inmediata con la configuración 
del supuesto previsto. Así, se prevé que los jóvenes en formación laboral y practicantes 
son considerados como trabajadores, si no existe la capacitación prevista en el convenio, 
si no hay prácticas que correspondan a los estudios superiores (es decir. no se aprecia la 
relación entre el aula universitaria y el centro de trabajo), si los convenios continúan 
luego del plazo legal o del previsto en el contrato, si anteriormente las personas 
laboraron directa o indirectamente para la empresa, si existe un exceso de los 
porcentajes para la formación laboral juvenil, si no hay contrato escrito, si se presenta 
documentación falsa con conocimiento del empleador y cuando se demuestra una 
simulación o fraude.  
Los autores consideraron que, salvo el último supuesto -aquí si cabria la 
aplicación del principio de primacía de la realidad27-, los casos descritos no importan 
una laboralización en virtud de la primacía de la realidad. En estos supuestos, la ley ha 
establecido una consecuencia jurídica ante un incumplimiento legal.  
De otro lado, las normas de intermediación laboral también prevén algunos 
supuestos de desnaturalización que conlleva la laboralización (artículo 14 del Decreto 
Supremo No. 003-2002-TR) sin que ello importe aplicar el principio de primacía de la 
realidad. Entre otros, los supuestos son no observar los porcentajes limitativos de 
contratación, destaque de personal para labores principales y permanentes e inclusive, la 
reiterancia en el incumplimiento de obligaciones formales.  
 
   38 
 
El Reglamento de la Ley de Inspecciones (artículo 9 del Decreto Supremo No. 
020-2001-TR), prevé un desarrollo del principio de primacía de la realidad. Hay una 
descripción de diversos supuestos específicos y uno general sobre la aplicación del 
principio de primacía de la realidad pero alguno de ellos no importa la aplicación del 
principio que venimos describiendo sino, más bien, la imposición de una sanción de 
laboralidad: por ejemplo, se prevé una laboralización en los casos de servicios 
desarrollados ocupando un puesto de trabajo o el destaque vía intermediación laboral de 
personas que no están en planillas. Ciertamente, en este caso se admite una prueba en 
contrario pero, en rigor, si se comprueba el supuesto legal, existe una laboralización 
inmediata y directa.  
Un tema adicional. El principio de primacía de la realidad busca, centralmente, la 
preeminencia de los hechos en la laboralización de las relaciones laborales pero nada 
obsta para que se aplique a cualquier supuesto de desencuentro entre la forma y los 
hechos. En este sentido, es posible que se aplique dicho principio para determinar si un 
contrato de trabajo a plazo fijo es, en los hechos, un contrato a plazo indeterminado por 
no existir una causa justificada de temporalidad. Inclusive, el Tribunal Constitucional 
exige la existencia de una causa temporal en el empleo de esta modalidad temporal de 
contratos para efectos de analizar la validez del término de los contratos laborales (a 
título de ejemplo, véanse las sentencias recaídas en los Expedientes Nos. 1397-2001-
AAITC-Ayacucho y 998-2002- AAITC-Lima).  
 
 
 
 
 
 
   39 
 
CAPÍTULO II 
 
NORMATIVA LEGAL DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA 
REALIDAD EN EL PERU 
 
2. 10.- LEGISLACIÓN QUE RECOGE EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE 
LA REALIDAD 
 
El artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo ha recogido el 
Principio de Veracidad que no es sino el correlato del Principio de la Primacía de la 
Realidad. Asimismo este Principio ha sido contemplado en el artículo 2º de la Ley N° 
28806 - Ley General de Inspección del Trabajo publicado en el Diario Oficial “El 
Peruano” el 19 de julio de 2006 y en el artículo 40º de la Ley General del Sistema 
Concursal (Ley Nº 27809-E.P. (8.8.02).  
 
2. 11.- LEGISLACIÓN DONDE TAMBIÉN SE RECOGE EL PRINCIPIO 
DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD PERO CON DISNTINTO NOMBRE 
 
La aplicación de este Principio se da porque el Código Tributario recoge en su 
norma VII, el Principio de Realidad Económica para determinar la verdadera 
naturaleza del hecho imponible, esta norma dispone: “para determinar la verdadera 
naturaleza del hecho imponible, la Superintendencia Nacional de Administración 
Tributaria SUNAT tomara en cuenta los actos, situaciones y relaciones económicas que 
efectivamente realicen, persigan y establezcan los deudores tributarios…”. 
 
   40 
 
Asimismo, es usual que también el INDECOPI aplique este principio en los 
procedimientos concursales en los casos en los que se discuta la existencia de un crédito 
laboral, habiendo señalado en la Resolución Nº 0337-1999/TDC-INDECOPI “en 
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 23º la Ley de Restructuración Patrimonial, 
deben utilizarse en esta tarea todos los medios para determinar si los referidos créditos 
tienen naturaleza laboral obra en el expediente copia de una constancia de trabajo 
expedida a favor del señor Quineche por la empresa insolvente”. 
Por último, también se debe señalar que la Administración del Estado, también 
aplica el citado Principio ya que la Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo 
General, que regula todo tipo de procedimiento ante la Administración, recoge como un 
Principio del Derecho Administrativo el Principio de Verdad Material, según el cual 
“en el procedimiento, la autoridad administrativa deberá identificar plenamente los 
hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberán adoptar todas las 
medidas probatorias necesarias autorizadas por Ley, aun cuando no haya sido 
propuesta por los administrados o hayan acordado eximirla de ellas”. 
Asimismo, es importante tener en cuenta que en el Pleno Jurisdiccional 
Laboral realizado en la ciudad de Tarapoto en el año 2000 se acordó que “si el Juez 
constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato 
de servicios civil o comercial, deberá preferir la aplicación de los principios de la 
primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que 
preconiza el Código Civil para reconocer los derechos laborales que correspondan”.  
 
 
 
 
 
 
   41 
 
CAPÍTULO III 
  
JURISPRUDENCIAS, PRECEDENTES VINCULANTES O PLENOS 
JURISDICCIONALES 
2. 12.- JURISPRUDENCIA 
 
Este principio es recogido por el Tribunal Constitucional, supremo interprete de 
la Constitución, el cual en su STC 991-2000 establece en su fundamento 3 que “en 
virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que las labores, al 
margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las características 
de subordinación, dependencia y permanencia, de modo que no es correcto considerar 
que la relación laboral mencionada tuvo carácter eventual. El principio de primacía de 
la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, 
impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo, que ha 
visto este como un deber y un derecho., base del bienestar social, y medio de la 
realización de la persona (artículo 22°) y, además, como un objetivo de atención 
prioritaria del Estado (artículo 23°). Dicho de otro modo, el tratamiento constitucional 
de una relación laboral impone que sea enfocado precisamente en estos términos”. 
Así también en la STC N° 1944-2002-AA/TC se señala  en su fundamento 
3  que  el Principio de Primacía de la Realidad significa que: “en caso de discordancia 
entre lo que ocurre en la práctica  y lo que fluye de los documentos, debe darse 
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” llegando 
incluso a través de la aplicación de dicho principio a determinar que un contrato es de 
naturaleza permanente y no eventual como se pretendía hacer prevalecer por el 
empleador”.   
 
   42 
 
Del mismo modo en la STC N° 833-2004-AA/TC se indica en su fundamento 5 
que “en virtud del principio de primacía de la realidad –que es un elemento implícito en 
nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de 
nuestra Constitución, según el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la 
realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a 
lo que sucede y se aprecia en los hechos...”. 
Un caso evidente es la inclusión en planillas de la persona despedida y que fue 
contratada bajo locación de servicios (Expediente No. 125-2002-AA/TC-Moquegua). 
Es más, el propio contrato de locación de servicios tenía menciones de laboralidad: 
imputación del cargo como uno de confianza, término del contrato por falta 
disciplinaria. En la misma línea, en el Expediente No. 1990-2003-AA/TC-Piura se 
indicó:  
"( ...) se corrobora con el mérito de los Contratos de Servicios 
Personales, obrantes en autos de fojas 8 a 10, en los cuales se seria la 
que "el horario de ingreso y salida será el mismo de los Trabajadores 
Municipales, debiendo registrar su asistencia en la respectiva tarjeta de 
control", 'percibirá una remuneración total mensual I...T y "el contratado 
se obliga a cumplir en forma directa las labores propias de su cargo y 
será supervisado y evaluado por el Concejo a través de la Dirección 
Municipal:  
Ciertamente, en el caso citado, se aprecian elementos típicos de laboralidad: 
prestación personalísima, tiempo de trabajo, supervisión propia laboral, fiscalización y 
dirección de labores, etc. En este caso, el propio contrato contenía cláusulas de 
laboralidad notorias.  
La existencia de controles de asistencia es otro de los elementos sintomáticos de 
laboralidad y que ha sido también tomado en cuenta por el Tribunal Constitucional. Así, 
 
   43 
 
en el Expediente No. 1358-2002-AA/TC se indicó que "es de aplicación al presente 
caso el principio laboral de primacía de la realidad, toda vez que la relación laboral del 
demandante con la demandada es de naturaleza permanente, bajo dependencia, marcado 
de ingreso y salida y subordinación permanente"30. Ciertamente, en caso de apreciarse 
un incumplimiento y una sanción (amonestación), también estamos ante otro rasgo de 
laboralidad (Expediente No. 1562- 2002-AA/TC-Loreto).  
Inclusive, en algunos casos, no solamente se expiden boletas de pago31 sino que 
también existen pagos de beneficios laborales (como gratificaciones) y hasta se 
producen descuentos sobre el pago de aportaciones patronales y se programan 
vacaciones (Expediente No. 731-99-AA/TC-Loreto):  
"(. . .) abundando en las pruebas que sustentan el fallo de la presente 
acción de garantía es de mencionar que de las boletas de remuneraciones 
aludidas en el fundamento que precede también se puede advertir que los 
co-demandantes percibían las gratificaciones de julio y diciembre de 
cada año; asimismo, que las remuneraciones que percibían los 
demandantes se encontraban sujetas a los descuentos de ley, así como 
que la demandada efectuaba el pago de los aportes patronales (...) se les 
pone en conocimiento la programación de sus vacaciones, 
correspondientes, y se les fija las fechas en que éstas se efectivizarían”.  
También existen casos donde el certificado de trabajo ha sido utilizado como un 
elemento de laboralidad (Expediente No. 1140-2000-AA/TC-La Libertad) que 
determina la existencia de un contrato de trabajo32:  
"(...) se corrobora con el mérito del certificado de trabajo otorgado a la 
demandante, en el cual literalmente se señala que ésta durante el tiempo 
que prestó servicio para esta institución, ha demostrado puntualidad, 
capacidad y un alto sentido de responsabilidad en el desarrollo de sus 
funciones...".  
 
   44 
 
Finalmente, el instrumento de término de la relación laboral puede contener los 
claros elementos de laboralidad que resultaran insuficientes de apreciar durante la 
ejecución del contrato (Expediente No. 689-2003-AA/TC-Junín):  
"(....) tal como se aprecia del Memorándum Múltiple N." 066-2007-
CTARJ/GRA, en el que se da por concluidos los servicios de la recurrente 
en el cargo de Asistencia Social y se le solicita que haga entrega del 
mismo a /a Directora de la mencionada aldea infantil; igualmente, 
mediante el Reporte N," 058-2001-DAI”ER”: de fecha 30 de enero de 
2002, la Directora de la mencionada aldea infantil informa a la 
Subgerencia de Personal sobre la asistencia de la demandante, precisando 
que ha laborado como Asistenta Social en dicha dependencia hasta el 16 
de julio de 2001".  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   45 
 
CAPÍTULO IV 
 DERECHO COMPARADO 
2. 13.- DERECHO COMPARADO 
 
MÉXICO: (De La Cueva, 1977). Laboralista mexicano, dice que el contrato de 
trabajo es un contrato realidad. 
En parte de Latinoamérica no tiene importancia el contrato realidad, pues aquí el 
contrato es consensual y después su escritura solo para efectos de prueba. 
En materia de contratos consensuales, siempre se ha entendido que la 
modificación que en la práctica va operando en la forma de cumplimiento revela una 
forma de expresión del consentimiento tácito de las partes para modificar el contenido 
primitivo. En Latinoamérica, se ha desarrollado mucho la doctrina de las cláusulas 
tácitas, lo cual es una proyección de la primacía de la realidad. La jurisprudencia 
administrativa en forma reiterada ha sostenido la posibilidad de que el contrato de 
trabajo sea modificado por cláusulas tácitas. Su fundamento es el carácter consensual del 
contrato de trabajo, lo que significa que éste puede ser modificado por el consentimiento 
de ambas partes, que puede ser expreso o tácito, siempre que se trate de 
una modificación favorable al trabajador, pues en caso contrario debe ser expreso para 
evitar abusos en esta materia.  
ARGENTINA: El doctrinante argentino (Vazquez, 1990), determina que el principio 
analizado en el presente trabajo, “es un principio general del derecho que en el del 
trabajo presenta rasgos muy particulares. Conforme a éste, cuando no hay correlación 
entre los que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar 
primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la 
apariencia”. 
 
   46 
 
Así mismo, Estela Milagros Ferreirós, expresa que el citado principio “hace 
prevalecer, en caso de discordancia, lo factico, es decir, lo que realmente ocurre, sobre lo 
establecido en documentos o que ha sido asentado de alguna manera”, además 
puntualiza que, “Mario de la Cueva fue quien le dio contenido al principio, ya que 
señaló que “la relación de trabajo, una vez iniciado el servicio, se desprende del acto que 
le dio origen y adquiere una vida independiente, que quedará sometida a las 
disposiciones legales y normas completarías”.  
En consecuencia, sobre los efectos jurídicos del principio de la realidad Vásquez 
determina que “las estipulaciones contractuales por escrito (que no son frecuentes en 
derecho del trabajo), no tienen más que un valor de presunción, que cae ante la prueba 
de los hechos. Se impone éstos sobre la denominación o calificación que las partes 
atribuyen a la relación contractual”. En igual sentido, Ferreirós indica que el “convenio 
celebrado no es óbice para que el trabajador sostenga que la realidad de su prestación 
configura un trabajo subordinado, aun cuando se haya dicho que se trata de servicios 
libres y dependientes del Código Civil, debiendo imponerse la realidad, porque el 
Derecho del Trabajo no protege los acuerdos de voluntades celebrados como tales, sino 
la energía del trabajo del hombre”.  
En armonía a lo anterior, Mario L. Deveali a su vez explica que puede 
presentarse la relación de trabajo sin existencia formal de un contrato, porque “la 
mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren más que al 
contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, es a la ejecución que se 
da al mismo con la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos que de aquella 
dependen, más que al tenor de las cláusulas contractuales, de las modalidades concretas 
de dicha prestación”. Añade,” también en esta oportunidad la realidad de los hechos 
prevalece sobre la apariencia contractual”.  
 
   47 
 
Como anota Guillermo Cabanellas de Torres, muchas veces se trata de encubrir 
la actividad que desarrolla un empleado con la forma propia de un trabajador 
independiente. Este hecho es tan frecuente que los jueces se ven avocados a determinar 
no que el contrato “es simulado, y sí simplemente establecer la verdadera naturaleza de 
la prestación.  
En esta forma, las disposiciones del Código Civil sobre la simulación de 
contratos se borran para penetrar en el contrato realidad, esto es, en la ejecución de la 
prestación de un trabajo, deduciendo de ello sus caracteres esenciales para llegar a la 
determinación de la naturaleza del vínculo que liga a las partes”. Ahora bien, sobre los 
alcances y la consagración jurídica de este principio dentro del ordenamiento jurídico 
Argentino, Vásquez destaca la importancia del mismo para resolver las situaciones en 
los casos de simulación o de fraude laboral referidos en el artículo 14 de la Ley de 
Contrato de Trabajo. Estos según éste, son tan frecuentes en la práctica, para no cumplir 
con los requerimientos mínimos de la norma. En tales eventos, se tiene en cuenta la 
realidad, y no lo pactado. “Las cláusulas simuladas o fraudulentas son reemplazadas ope 
legis por las que correspondan en virtud de las disposiciones de orden público laboral 
que se hubieren violado (Arts. 7º, 13 y 14, LCT)” Conociendo el efecto de la lógica del 
principio de la realidad, lo cual conlleva a apartarse de las cuestiones de pruebas 
relacionadas con la clase de negociación generada por la relación, el precitado autor 
continua diciendo, “se presume la existencia del contrato de trabajo con sólo acreditar 
que se ha cumplido la prestación (relación de trabajo dirigido, ver a; art. 23, párr. Io, 
LCT). Puede hacérsela por cualquier medio, sin perjuicio de los modos autorizados por 
las leyes procesales (art. 50, LCT)”. No obstante, “quien sostiene que la prestación de 
trabajo humano no corresponde a una causa laboral (podría serlo de carácter comercial -
sociedad, civil -servicios benévolos, amistosos, de vecindad, “religiosos”-; a, b y f) tiene 
que acreditar “que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven”, no 
posee ese carácter (art. 23, párr. Io, LCT)”. Con la descrita presunción se impedirá la 
utilización de figuras simuladas que no reflejan la real relación contractual laboral. 
 
   48 
 
Sobre el particular apunta el profesor Argentino lo siguiente: “Con el propósito de evitar 
la utilización de figuras simuladas (societarias o de otra índole), opera la referida 
presunción “en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario [la 
propia ley lo define, art. 5t0, LCT; ver 76] a quien presta el servicio” (art. 23, párr. 2do). 
AI respecto, la norma legal establece pautas precisas para distinguir entre la prestación 
de trabajo propia del derecho comercial y la del derecho laboral (art. 27, LCT; f, y 74, 
b). Admite que entre una persona y otra (física o jurídica) pueden darse ambas figuras a 
la vez. No obstante la calidad de socio, se da esa situación cuando el que realiza la 
prestación del servicio está sujeto “a recibir instrucciones o directivas que se le 
impartan” (o puedan impartírsele) para el cumplimiento de la actividad que realice 
habitualmente. Además, la ley contiene normas precisas para determinar la 
responsabilidad solidaria (de esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilización de 
figuras fraudulentas) del “empleador encubierto”, en los casos de interposición de “uno” 
que se limita a contratar trabajadores para “proporcionarlos” a otros (arts. 29 y 29 bis, 
LCT;), o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la 
actividad normal y específica que desarrolla (art. 30, LCT). Esa misma clase de 
responsabilidad se extiende a las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las 
que se hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto económico, “cuando hayan 
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria” (art. 31, LCT)”. Con todo, 
Ferreirós expresa que la “más clara e importante violación al principio de la primacía de 
la realidad sobre las formalidades es: el fraude. Tal situación queda configurada cuando 
la conducta obedece a la letra de la ley, pero, a la vez, con ella se viola su finalidad; su 
télesis y/o su espíritu. Entonces nos encontramos frente al fraude a la ley”. 
VENEZUELA: El doctrinante Venezolano (Carballo, 1996), sobre el principio 
estudiado ilustra que, éste supone “desentrañar la verdad más allá de la mera apariencia 
y de las formalidades que pudiere revestir un determinado acto, de lo cual se desprende 
que este principio no es exclusivo del derecho del Trabajo”. En efecto, según éste autor, 
“la calificación que las partes hubieren atribuido al negocio jurídico celebrado o las 
 
   49 
 
manifestaciones expresadas con la intención de caracterizarlo de una determinada 
manera, ceden espacio ante la verdadera naturaleza de los mismos”. 
Aterrizando en el ámbito laboral y sobre los alcances jurídicos del principio de la 
primacía de la realidad, Carballo comenta que éste es eficiente e importante para 
dilucidar los casos de encubrimiento o disimulo de la relación laboral que surgen entre 
empleador y trabajador desde el momento mismo en que éste último, se ofrece para 
prestar servicios subordinados y manifiesta su determinación ante aquel que fungirá de 
patrono, quien “le notifica que a tal efecto es menester cumplir con ciertos requisitos que 
pretenden la deslaboralización del negocio jurídico a celebrar; corrientemente ello 
supondrá atribuirle los caracteres de un contrato de naturaleza civil o mercantil”. Esta 
exigencia de condiciones efectuadas por el empleador es común, ya que el trabajador por 
lo regular, es compelido a obtener “la remuneración que le permita entender sus 
necesidades y las de su familia, como se ha destacado en múltiples oportunidades, 
podemos entonces entender por qué el patrono logra efectivamente imponerle las 
condiciones que estime convenientes, esta vez, con la intención de evadir la legislación 
laboral y la de la seguridad social, prevaliéndose de su superioridad económica”.  
En efecto, es así como se observa la utilización por parte del empleador de 
figuras contractuales, por lo general civiles o mercantiles, e incluso llega hasta la 
constitución de una persona jurídica mediante la cual actuar, y de tal modo, obviar los 
efectos de un contrato de trabajo. De allí, como afirma Oscar Hernández Álvarez, “la 
realidad de los hechos, tal como ocurren en la práctica cotidiana, tenga primacía frente a 
las apariencias formales que puedan adoptar las partes mediante declaraciones de 
voluntad, independientemente de que las mismas sean espontáneas o producto de la 
presión ejercida sobre una de ellas o de que sean emitidas en ausencia de dolo o de que 
envuelvan una intención fraudulenta”. Este principio, ampliamente comentado, reviste 
una particular importancia en la forma de calificación de disimulos o encubrimientos del 
contrato o de la relación de trabajo, puesto que:  
 
   50 
 
“Con base en él, los jueces laborales deben trascender las fronteras de las formalidades 
que reviste un determinado negocio jurídico, y adentrarse en ese mundo caracterizado 
por la incertidumbre que genera en los terceros ajenos al mismo, de la voluntad real de 
las partes contratantes y en especial de quien se le atribuye las condición de patrono. 
Para los jueces, ello involucra un compromiso sumamente complejo pues supone dejar 
de un lado la visión formalista y estática del Derecho”. 
Por consiguiente, ante los aparentes y fraudulentos contratos con los que se busca 
encubrir la relación laboral, de acuerdo a Hernández, se erige el principio de la primacía 
de la realidad como un pilar que actúa como mecanismo de defensa aplicable en 
innumerables eventos, en donde las partes intervinientes esencialmente el empleador, 
pretenden soslayar la ley laboral con los casos fraudulentos o simulados. 
Ahora, en lo referente a la consagración y efectos jurídicos del principio 
analizado, según “el cual los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen que 
son”, de acuerdo a Victorino Márquez Ferrer, éste se encuentra reconocido dentro del 
ordenamiento venezolano “de manera general en los artículos 89.1 de la Constitución de 
la República Bolivariana de Venezuela y el 8.C del Reglamento de la Ley Orgánica del 
Trabajo”. La Carta mencionada, determina que “ninguna ley podrá establecer 
disposiciones que alteren la intangibilidad de los derechos y beneficios laborales”, y en 
consecuencia, “en las relaciones laborales prevalecerá la realidad sobre las formas o 
apariencias”. Y la ley orgánica citada, señala que, predominará la “primacía de la 
realidad o de los hechos, frente a las formas o apariencia de los actos derivados de las 
relación jurídico laboral”. 
 
 
 
 
   51 
 
3.- ANALISIS DEL PROBLEMA 
No obstante la importancia del principio de la primacía de la realidad, nuestra 
Constitución no lo recoge directamente, a diferencia de otras constituciones como la 
colombiana que en su artículo 53 recoge específicamente dicho principio. . Sin embargo, 
este principio es recogido por el Tribunal Constitucional, supremo interprete de la 
Constitución, el cual en su STC 991-2000 establece en su fundamento 3 que “en virtud 
del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que las labores, al margen del 
texto de los contratos respectivos, han tenido las características 
de subordinación, dependencia y permanencia, de modo que no es correcto considerar 
que la relación laboral mencionada tuvo carácter eventual.  
El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro 
ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra 
Constitución del Trabajo, que ha visto este como un deber y un derecho., base del 
bienestar social, y medio de la realización de la persona (artículo 22°) y, además, como 
un objetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23°). Dicho de otro modo, el 
tratamiento constitucional de una relación laboral impone que sea enfocado 
precisamente en estos términos”. 
El Principio de la primacía de la realidad es una regla rectora que informa la 
elaboración de las normas de carácter laborar, amén de servir de fuente de inspiración 
directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante interpretación, aplicación o 
integración normativa; ya con anterioridad. Para algunos autores el principio de primacía 
de la realidad es aplicable en los casos en que nos encontramos frente a despidos que se 
producen en relaciones laborales que tiene la forma de contratos civiles; sin embargo tal 
como lo establece el Tribunal Constitucional también se puede aplicar para casos en los 
cuales se contrata bajo una relación laboral a través de un contrato modal con la 
finalidad de burlar la legislación y no aplicar el contrato que corresponde como regla, 
esto es el contrato a plazo indeterminado 
 
   52 
 
4.- CONCLUSIONES 
 Dentro de esta investigación según los autores se verificó el aporte conceptual 
que ha realizado la doctrina latinoamericana a la literatura universal del derecho 
laboral sobre el principio de la primacía de la realidad sobre las formas o 
formalidades. Se estableció que existe un consenso de la doctrina, tanto nacional 
como extranjera, en cuanto a que, en materia laboral, dado el caso de presentarse 
una discordia entre lo factico o lo ocurrido en el plano de los hechos con lo 
consignado en los documentos o la forma establecida por los sujetos, prevalecerá 
la realidad de los hechos, en aras de establecer la existencia de la relación 
laboral, y por tanto, aplicar la legislación laboral imperante. 
 
 De acuerdo a la doctrina, los autores señalaron que este principio es importante 
para dilucidar los casos en los cuales se pretende con ciertas figuras contractuales 
de tipo civil o comercial, encubrir o simular una relación laboral, pues basta con 
probar los elementos esenciales que la comportan, sobre todo la dependencia y 
subordinación, para que el juez entre a declarar su primacía, y de este modo, 
reconocer los derechos y garantías laborales. 
 
 Estudiada la consagración Constitucional, legal y jurisprudencial de este 
principio del derecho laboral concebido en la Carta de 1991, se concretó que sus 
características son precisamente la consagración constitucional y el 
reconocimiento como un principio del derecho protectorio del derecho al trabajo. 
A reglón seguido, se señaló sus presupuestos conforme Patricio Decap, los cuales 
son: a) la existencia de una conducta o de un hecho tipo; b) la existencia de un 
acuerdo, pacto, documento o escrito; c) la oposición entre éstos y los hechos y d) 
la prueba de los hechos. 
 
 
 
   53 
 
5.- RECOMENDACIONES 
 
 Si bien es cierto hoy en día en nuestra legislación existe la figura de 
indemnización frente a un despedido arbitrario, esta indemnización no se da 
siempre ya que viene sujeta a cumplir ciertos presupuestos que son muy difíciles 
de probar, por ello la recomendación del autor por medio de este trabajo 
monográfico fué que esos presupuestos deberían ser más flexibles para el 
trabajador ya que es quien se encuentra en desventaja frente al empleador y de 
esta forma que una vez que se haya probado el vínculo laboral y también que 
efectivamente el trabajo que realizaba debía estar sujeto a un contrato laboral 
indeterminado por cumplir todos los requisitos para el mismo o que a la vez fue 
despedido injustamente y sin fundamento que la ley permita, se le brinde al 
trabajador esta indemnización que le permitirá tener una compensación por el 
daño causado. 
 
 Muchas veces cuando contratan por prestación de servicios se oculta la figura de 
relación laboral por ello la presunción de que exista dicha figura debería darse y 
de esta forma por medio de la focalización laboral ejercida por SUNAFIL, se 
compruebe o se niegue dicha presunción, generando así si fuera el caso de 
comprobarse la relación laboral pues que se le brinde al trabajador los derechos 
que le fueron impagos. 
 
 Si bien es cierto el mencionado principio lo tenemos tipificado en la legislación 
laboral peruana, pero lo que el autor recomendó por medio de este trabajo 
monográfico es que se incluya también la misma tipificación en nuestro máximo 
ordenamiento jurídico que es la Constitución Política del Perú, para que de esta 
forma se refuerce la aplicación de este principio y ya no solo el Tribunal 
Constitucional lo mencione en sus sentencias sino también coadyuve a la tarea de 
defender los derechos del trabajador cuando se encuentre vulnerados por las 
ventajas que puedan tener los empleadores frente a ellos. 
 
   54 
 
7.- Referencias Bibliografía 
 
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   55 
 
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   56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7.- ANEXOS 
1.- CASO PRÁCTICO EX. 03146-2012-PA/TC 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   57 
 
CASO PRÁCTICO 
ANEXO 1 
 
EXP. N.° 03146-2012-PA/TC 
PIURA 
HIPÓLITO CHERO 
NAMUCHE 
  
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 
  
En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala del Tribunal 
Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Mesía Ramírez 
y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia 
  
ASUNTO: Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Hipólito 
Chero Namuche contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Especializada en lo 
Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 376, su fecha 27 de junio de 
2012, que declaró infundada la demanda de autos. 
  
ANTECEDENTES 
  
Con fecha 18 de agosto de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo 
contra el Organismo de Formalización de la Propiedad Informal (Cofopri), representado 
por su Jefa Zonal de Piura doña Lenka Vanessa Ruiz Zeballos, solicitando que se deje 
sin efecto el despido arbitrario del que fue objeto; y que, en consecuencia, sea repuesto 
en el cargo que venía ocupando, así como se abone los costos del proceso. Refiere que el 
4 de mayo de 2009 suscribió un contrato con Cofopri denominado “Contrato Estándar de 
Servicios de Consultoría” con la posición contractual denominada “Soporte de Brigada”, 
 
   58 
 
cargo perteneciente al Área de Diagnóstico y Saneamiento Integral de la emplazada, 
vínculo contractual que se mantuvo ininterrumpidamente hasta el 31 de julio de 2011, 
toda vez que desde el 1 de agosto de dicho año ya no se le permitió ingresar al que fuera 
su centro de trabajo, pese a que no se le expresó razón alguna para ello. Sostiene que si 
bien suscribió contratos civiles (contrato de consultoría) en los hechos se presentaron 
todos los elementos típicos de un contrato de trabajo, habiendo desarrollado labores de 
carácter permanente, por lo que en aplicación del principio de la primacía de la realidad 
se configuró una relación laboral de naturaleza indeterminada y en consecuencia 
solamente podía ser despedido por una causa justa prevista en la ley. 
  
El Procurador Público de Cofopri propone la excepción de incompetencia por 
razón de la materia y contesta la demanda argumentando que desde el 4 de mayo de 
2009 hasta el 31 de julio de 2011, el demandante se encontraba bajo el régimen de 
servicios de consultaría, es decir, bajo un vínculo de naturaleza civil, y que nunca existió 
un vínculo laboral. Afirma que el actor no ha acreditado la desnaturalización de sus 
contratos de servicios de consultoría, por tanto no se ha producido un despido arbitrario, 
sino que el vínculo existente entre las partes se extinguió cuando venció el plazo 
contractual respectivo. Sostiene que el demandante únicamente prestó sus servicios 
profesionales, como consultor, de manera independiente para el Proyecto de 
Consolidación de los Derechos de Propiedad Inmueble (PCDPI), que fue un proyecto 
subvencionado por el Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento (BIFR), siendo 
de pleno conocimiento de los ex consultores que se trata de un Proyecto de Inversión 
Pública sujeto a los términos y condiciones del Convenio de Préstamo N.º 7368-PE, que 
es limitado en el tiempo y que se sujeta a una fuente de financiamiento agotable. 
  
El Tercer Juzgado Especializado Civil de Piura, con fecha 30 de noviembre de 
2011, declara improcedente la excepción propuesta; y con fecha 3 de enero de 2012 
declara fundada la demanda, por estimar que en virtud al principio de primacía de la 
realidad se concluye que en los hechos se configuró una relación laboral de naturaleza 
 
   59 
 
indeterminada, por cuanto el actor fue contratado para prestar servicios en actividades 
relacionadas con la función principal de la parte demandada, habiendo efectuado las 
mismas bajo subordinación y dependencia, y percibiendo una remuneración mensual; 
por tanto, al haberse comprobado la existencia de un contrato de trabajo, el cese 
unilateral efectuado por Cofopri vulnera el derecho constitucional del trabajo del 
recurrente. 
  
La Sala revisora, revocando la apelada, declara infundada la demanda, por 
considerar que el demandante fue contratado como consultor sujeto a las normas de 
selección y contratación de consultores por prestatarios del Banco Mundial, contratación 
que se enmarca propiamente dentro de las disposiciones del Código Civil, quedando 
demostrado por ende con los contratos de servicios de consultoría individual y sus 
respectivas adendas que el demandante ha mantenido una relación de servicios a plazo 
determinado, que culminó al vencer el plazo establecido en la última cláusula adicional 
que suscribió, esto es el 31 de julio de 2011, por lo que habiéndose cumplido el plazo de 
duración de su contratación de servicios, la extinción de la relación jurídica del 
demandante se produjo en forma automática, conforme lo señala el artículo 2.1 del 
contrato celebrado entre las partes. 
  
            En su recurso de agravio constitucional el demandante cuestiona la sentencia de 
vista con argumentos similares a los expuestos en la demanda. 
  
FUNDAMENTOS 
  
1. Delimitación del petitorio 
El demandante solicita su reposición porque afirma que ha sido despedido 
arbitrariamente, puesto que pese a que celebró contratos civiles en los hechos se 
configuró una relación laboral de naturaleza indeterminada por haberse 
presentado todos los elementos típicos de un contrato de trabajo; por lo que 
 
   60 
 
solicita que a través del presente proceso se ordene su reincorporación 
a Cofopri como trabajador a plazo indeterminado. Alega que se han vulnerado 
sus derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso. 
 
2. Consideraciones previas 
  
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas 
a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de 
la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal 
considera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido 
objeto de un despido arbitrario conforme señala en su demanda. 
  
3.   Sobre la afectación del derecho al trabajo 
  
3.1. Argumentos del demandante 
  
      El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo, toda vez que al haberse 
desnaturalizado los contratos que suscribió con la emplazada, en los hechos se 
configuró una relación laboral a plazo indeterminado, motivo por el cual no 
correspondía que sea despedido argumentándose el vencimiento del plazo fijado en 
los contratos civiles que en realidad encubrieron una relación laboral, sino que 
solamente podía ser despedido por una causa justa prevista en la ley. Afirma el 
recurrente que Cofopri era el responsable de la administración, el pago y demás 
obligaciones derivadas de su contratación. 
  
3.2. Argumentos de la demandada 
  
La parte demandada argumenta que los contratos de consultoría que suscribió con el 
demandante eran de naturaleza civil y que contaban con el financiamiento del 
 
   61 
 
Banco Mundial. Refiere que nunca existió entre las partes una relación laboral y por 
ello resulta legalmente válido que el vínculo contractual que mantenían se extinga 
por el vencimiento del plazo, como ha ocurrido en el caso de autos. 
  
3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional 
  
3.3.1. El artículo 22º de la Constitución Política del Perú establece que: “El trabajo es un 
deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de una 
persona”; mientras que el artículo 27º prescribe que: “La ley otorga al trabajador 
adecuada protección contra el despido arbitrario”. 
  
          En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho al trabajo 
implica dos aspectos: El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por 
otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el 
derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política 
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar 
que la satisfacción de este aspecto implica un desarrollo progresivo y según las 
posibilidades económicas del Estado. El segundo aspecto trata del derecho al 
trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa. 
  
3.3.2   Siendo así, en el presente caso se debe determinar si la prestación de servicios del 
demandante, en aplicación del principio de primacía de la realidad, puede ser 
considerada un contrato de trabajo a plazo indeterminado, porque de ser así, el 
demandante sólo podía ser despedido por causa justa prevista en la ley. Así 
tenemos que en la STC N.° 1944-2002-AA/TC, se estableció que mediante el 
referido principio “[...] en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica 
y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a 
lo que sucede en el terreno de los hechos” (fundamento 3). 
  
 
   62 
 
3.3.3   Pues bien, para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes 
encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos 
se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos 
de laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se 
ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la 
emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario 
determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de 
herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago 
de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales 
como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas 
de pensiones y de salud. 
  
3.3.4   En el presente caso, con los contratos de locación de servicios, sus cláusulas 
adicionales, términos de referencia y anexos (fs. 3 a 37), se corrobora que el 
demandante prestó servicios para la parte emplazada desempeñando la función de 
consultor. Y atendiendo a las labores que debía realizar el demandante, detalladas 
en el documento denominado “Anexo A”, en el que se señala que era contratado 
para: “Realizar la búsqueda de títulos archivados en el Registro de. Encargarse de 
la Impresión de Partidas Registrales. Realizar el fotocopiado de la documentación 
registral que se requiera. Apoyar a los Consultores Legales en la recopilación de 
documentos de otras entidades. Apoyar a los Consultores Técnicos en los trabajos 
de campo. Apoyar en el ingreso de información a la Base de Datos. Clasificar y 
archivar la documentación recopilada en campo. Otras actividades que le sean 
asignadas” (fojas 10, 25 y 36); se concluye que el demandante efectuaba labores 
que son de naturaleza permanente, toda vez que conforme a lo dispuesto en el 
artículo 2º del Decreto Legislativo N.º 803, Cofopri es  el “(…) organismo rector 
máximo encargado de diseñar y ejecutar de manera integral, comprehensiva y 
rápida un Programa de Formalización de la Propiedad y de su mantenimiento 
 
   63 
 
dentro de la formalidad, a nivel nacional, centralizando las competencias y toma 
de decisiones a este respecto”. 
  
Respecto al elemento de subordinación, se advierte que el demandante debía rendir 
cuentas respecto de los viáticos que la emplazada le asignaba para la comisión de 
servicios que efectuaba como parte de las funciones para las que fue contratado (f. 
48); asimismo, se aprecia el Oficio N.º 1105-2011-COFOPRI/OZPIU, de fecha 15 
de abril de 2011, dirigido al demandante, mediante el cual se le pone en 
conocimiento el cumplimiento de la Directiva N.º 007-2009/COFOPRI, sobre 
“Normas y Procedimientos del Organismo de Formalización de la Propiedad 
Informal –COFOPRI, para el Otorgamiento y Control de Viáticos para 
funcionarios, servidores y personas contratadas, acreditándose que el demandante 
estuvo sujeto a un horario de trabajo impuesto por la parte emplazada, tal como se 
desprende también del Informe N.º 64-2009-COFOPRI/OZPIU, de fecha 2 de julio 
de 2009 (f. 81 a 84) y del oficio de fojas 67. 
  
De otro lado, a fojas 214 obra el Informe Final de Actuaciones Inspectivas de 
fecha 15 de agosto de 2011, realizadas por la Autoridad de Trabajo a la emplazada 
como consecuencia de la denuncia externa presentada por varias personas, entre 
ellas el consignándose en el considerando segundo de los hechos verificados 
que “(…) Se verificó (…) que los denunciantes mantuvieron un vínculo de 
naturaleza Civil con la inspeccionada, sin embargo se puede llegar a verificar que 
la prestación fue personal del servicio, existió subordinación y una remuneración 
como contraprestación de parte de la inspeccionada por lo que en aplicación del 
Principio de la Primacía de la Realidad, podría encontrarse bajo los alcances del 
art. 04 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR (…)”, y afirmándose en la primera 
conclusión del citado informe que “(…) se acredita la existencia de un vínculo 
entre los denunciantes y la inspeccionada (…)” 
  
 
   64 
 
3.3.5   Por tanto, en aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos 
prevalece sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía 
encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda establecido que entre las 
partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que el actor 
solo debió ser despedido por comisión de falta grave; en consecuencia, la 
emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle expresado la existencia 
de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral, ha vulnerado 
su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente. 
  
4.        Sobre la afectación del derecho al debido proceso 
  
4.1 Argumentos del demandante 
  
El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al debido proceso, por cuanto en 
virtud de la aplicación del principio de primacía de la realidad era un trabajador a 
plazo indeterminado, y en consecuencia únicamente procedía su despido luego de 
seguirse un procedimiento en el cual se le haya imputado una causa justa prevista 
en la ley. 
 
4.2 Argumentos de la parte demandada 
  
Argumenta que el actor no era un trabajador a plazo indeterminado y, por tanto, 
no requería que se le siga el procedimiento de despido previsto en el Decreto 
Supremo N.º 003-97-TR. 
  
      4.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional 
  
4.3.1. El artículo 139º inciso 3) de la Constitución Política del Perú establece 
que: “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: (…) 3. La 
 
   65 
 
observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional.”. Al respecto 
este Tribunal, en más de una oportunidad, ha establecido que el derecho al 
debido proceso es aplicable no sólo a nivel judicial sino también en sede 
administrativa e incluso entre particulares, y supone el  cumplimiento 
de  todas  las garantías, requisitos y normas de orden público que deben 
observarse en las instancias procesales de todos los procedimientos, incluidos los 
administrativos y conflictos entre privados, a fin de que las personas estén en 
condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto que 
pueda afectarlos. 
  
4.3.2.   A su vez, el artículo 22º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR dispone 
que: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, 
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable 
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. 
Y el artículo 31º de la referida norma legal establece que: “El empleador no 
podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del 
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis 
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le 
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte 
razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su 
capacidad o corrija su deficiencia”. 
  
4.3.3.   Es por ello que habiéndose acreditado en autos que el actor era un 
trabajador con una relación laboral de naturaleza indeterminada, solamente podía 
ser despido conforme a lo señalado en el fundamento 4.3.2. Supra, por lo que al 
no haber sido así la demandada ha vulnerado su derecho al debido proceso. 
    
4.3.4.  Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha 
configurado un despido arbitrario, vulneratorio de los derechos al trabajo y al 
 
   66 
 
debido proceso del actor, reconocidos en los artículos 22º y 139º de la 
Constitución; por lo que la demanda debe estimarse. 
  
  4.3.5    Teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima la 
demanda de amparo por haberse comprobado un despido arbitrario, el Tribunal 
estima pertinente señalar que cuando se interponga y admita una demanda de 
amparo contra una entidad del Estado que tenga por finalidad la reposición del 
demandante, ello debe registrarse como una posible contingencia económica que 
ha de preverse en el presupuesto, con la finalidad de que la plaza que ocupaba se 
mantenga presupuestada para, de ser el caso, poder actuar o ejecutar en forma 
inmediata la sentencia estimativa. 
  
En estos casos, la Administración Pública, para justificar el 
mantenimiento de la plaza presupuestada, tendrá presente que el artículo 7º del 
Código Procesal Constitucional dispone que “El Procurador Público, antes de 
que el proceso sea resuelto en primer grado, está facultado para poner en 
conocimiento del titular de la entidad su opinión profesional motivada cuando 
considere que se afecta el derecho constitucional invocado”. 
  
Con la opinión del procurador público, puede evitarse y preverse gastos 
fiscales, ya que la Administración Pública puede allanarse a la demanda (si es 
que la pretensión según la jurisprudencia y los precedentes del Tribunal 
Constitucional es estimable) o proseguir con el proceso. 
  
5.        Efectos de la sentencia 
  
5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que Cofopri ha vulnerado 
el derecho constitucional al trabajo y al debido proceso, corresponde ordenar la 
reposición del demandante como trabajador a plazo indeterminado en el cargo 
 
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que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos 
días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas 
coercitivas previstas en los artículos 22º y 59º del Código Procesal 
Constitucional. 
  
5.2. Asimismo, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal 
Constitucional, la entidad emplazada debe asumir los costos procesales, los 
cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. 
  
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le 
confiere la Constitución Política del Perú 
  
HA RESUELTO 
1.        Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación del derecho al 
trabajo y al debido proceso; en consecuencia, NULO el despido de que ha sido 
objeto el demandante. 
2.        ORDENAR que el Organismo de Formalización de la Propiedad Informal 
(Cofopri) reponga a don Hipólito Chero Namuche como trabajador a plazo 
indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el 
plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las 
medidas coercitivas prescritas en los artículos 22. ° y 59. º del Código Procesal 
Constitucional, con el abono de los costos procesales. 
  
Publíquese y notifíquese.  
SS. 
BEAUMONT CALLIRGOS 
MESÍA RAMÍREZ 
ETO CRUZ